人事制度運用・改善コンサルティング

「多大な労力やコストをかけて人事制度を策定したのに・・・」

人事担当者からこのような声をよく聞きますが、御社では以下のようなことが発生していないでしょうか?

人事制度運用上のさまざまな問題点

多くの人事担当者が下記のような問題で悩んでいます。

評価に関して
  • 部門ごとに評価結果にバラツキがあり昇給や賞与に反映させることが難しい
  • 上司が評価結果を伝えても、社員のモチベーションアップにつながらない
  • 評価項目が業務内容から乖離しており、適切な評価をつけにくい
目標管理に関して
  • 目標設定の難易度にバラツキがあり、低い目標設定が高評価になる
  • ほとんどの社員が目標を達成しているのに、業績向上にはつながっていない
  • ルーチン業務を担当している社員の目標設定が難しい
給与に関して
  • 定期昇給により、毎年、人件費が高騰し収益面を圧迫している
  • 手当の支給項目が多く、評価を反映させて昇給ができない
賞与に関して
  • 前年を踏襲した賞与原資のため、人件費コントロールができていない
  • 評価に差が出ているのに、メリハリのある賞与支給ができていない

制度自体に問題があるのではなく、制度の運用に問題があります。

制度運用上の問題点が発生する原因

  • 管理者、社員の人事制度に関する理解不足
  • 評価者の評価スキルや部下指導力のなさ
  • 社員の目標設定力の弱さ
  • 管理者の制度運用に対する理解不足
  • 評価内容と業績貢献との関連性の乏しさ
  • 制度自体と会社の経営方針、実態との乖離

実際には、これらの要因が複雑に絡みあって、制度の運用を難しくしています。
では、どのようにすればよいのでしょう?

新経営サービスでは、まず御社の状況を的確に把握することからはじめます。
的確に状況を把握し、各社にあった施策を検討し、具体的に取り組んでいきます。

人事制度運用・改善コンサルティングの流れ

現状分析から施策の実施まで各社にあわせて業務設計いたします。

Phase.1
(1ヶ月)
現状分析
制度分析、ヒアリング/アンケートを実施し、制度の特徴や運用上の問題点の明確化を行ないます。
Phase.2
(2ヶ月目)
方針及び
施策の検討
現状分析に基づき、運用改善の方針および取り組み施策を検討し、実行に向けた準備を行ないます。
Phase.3
(3~12ヶ月目)
施策の実施
評価者教育や調整会議の実施、各種資料の整備など、具体的に運用改善に取り組んで行きます。
Phase.4
(継続的施策)
効果の検証
取り組み施策の効果検証を行なうとともに、継続的な施策の検討および実施に取り組みます。
Phase1 現状分析での実施項目例

ヒアリング、アンケート、資料分析により現状を的確に把握します。

経営幹部ヒアリング
経営幹部の問題意識、方針を確認する
管理者(評価者)アンケート
管理者の理解度や問題意識を確認する
社員(被評価者)アンケート
社員の理解度や納得性を確認する
総額人件費分析
業績に対する人件費の影響度を検討する
評価制度・目標管理制度分析
評価や目標設定の妥当性をチェックする
賃金制度・各種手当分析
賃金体系・各種手当をチェックする
Phase3 課題に応じた各種取り組み施策例

現状分析を踏まえて、効果性の高い施策より実施していきます。

  • 評価者により評価結果のバラツキが大きい

    →評価スキル向上研修

  • 評価フィードバックが
    モチベーションにつながらない

    →フィードバック面談スキル向上研修

  • 部門間の評価結果の違いにより、
    処遇に反映できない

    →評価調整会議コーディネイト

  • 経営課題に対応した目標が設定できない

    →目標設定強化プログラム

  • 社員が設定した目標項目、
    難易度の整合性が取れない

    →目標設定事例集の作成

  • 人事制度に対する理解度が低く、
    運用がおぼつかない

    →人事制度説明資料、Q&A集の作成

  • 毎年ほぼ一定の賞与原資が
    業績を圧迫している

    →業績連動賞与原資算出プログラム

  • 手当が多く、会社の意図が
    賃金支給に反映されない

    →賃金体系移行プログラム

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