中堅・中小企業の実態

２０１６年４月１日に「女性活躍推進法」が施行され、従業員数３０１人以上の企業に対して、女性の活躍に関する自社の課題解決に向けた数値目標及び行動計画の策定・公表が義務付けられることとなりました。大手企業では今回の法律施行を機に、女性活躍に積極的な会社であることを社内外にアピールし、成功している例も多くあります。

一方で、大多数の中堅・中小企業の取り組み状況は順調とは言えません。ある機関の調査では、「女性社員の活躍推進・登用への取組みは順調に進んでいますか？」というアンケートに対し、実に「８２．２％」が「順調でない」と答えています（「まったく順調ではない」が４０％、「あまり順調ではない」が４２．２％）。主な理由は以下の通りです。

これから取組む中堅・中小企業では、まず「土台（基本的な人事制度）の構築」から

女性活躍推進の取組みには様々なアプローチがありえます。大手企業のような総合的な施策をはじめから取り入れる例もありますが、上記アンケート結果からも分かるように、組織風土が未成熟な状態では上手く機能しない可能性が高いと考えられます。

そこで、１から取組みを始める中堅・中小企業であれば、まずは下記のような女性活躍推進の「土台」となる基本的な人事制度の枠組み（いわゆる「仕事と家庭の両立支援策」）を整えることで、「結婚・出産、育児、介護」等のライフイベントを直接的な理由とした（完全）退職の防止と、様々な事情を抱えながらでも仕事を続けられる状態の実現を目指すのが良いでしょう。

女性活躍推進に繋がる基本的な人事制度の構築例（仕事と家庭の両立支援策）

中堅・中小企業が１からはじめる、「女性活躍推進」のステップ

女性活躍推進（「仕事と家庭」両立支援）人事制度コンサルティングの流れ