生産性向上が求められる背景

現在の日本社会においては、様々なメディアにおいて「生産性の向上」が叫ばれています。なぜ、日本企業やその社員は生産性向上への取り組みが求められているのでしょうか。

① 少子高齢化に伴う労働力人口（生産労働人口）の減少

• 日本社会では、これから漸次的に労働力人口が減っていきます。そのような中、企業の採用現場では「人が採りづらい」状況が年々深刻化しており、最近では人不足による「事業の縮小」や最悪のケースとしては「人手不足倒産」まで発生しています。
• 企業活動の最も重要な資本である”ヒト”を量的に確保できない状況下では、「質的」な側面から対策を取ることが避けられず、「一人当たりのアウトプットを引き上げる」ことが多くの企業で喫緊の課題となっています。

② 社会問題化した長時間労働問題に対する抜本的対策の必要性

• ここ数年、長時間労働に対する行政の対応や国民の目線は厳しさを増しています。このため、問題が発生しそれが公になると、「企業ブランドの低下」や「人材確保の（更なる）困難化」といった致命傷を企業は負うことになります。
• 長時間労働を低減させるには多面的な取り組みが必要となりますが、中でも、一人ひとりの働き方を見直し「短時間・高成果」な社員を増やしていくことは、非常に重要なアプローチとなります。

③ グローバルでの企業間競争力の強化に向けた利益率向上の必要性

• 諸外国の同業他社と比較した場合、日本企業は利益率が低い状況となっています。すなわち、他国のグローバル企業よりも日本企業は採算性が悪いということであり、その主因として「低い生産性」が挙げられます。
• 利益率が低いということは、ライバルとなる他国同業他社よりも投資余地が限られることになります。グローバルでの企業間競争が激しくなっていく中では、生産性向上によって採算性を改善し、成長への投資余力を増やしていくことが求められています。

生産性向上に向けた人材マネジメント改革

生産性向上に向けた各種取り組みを実施する際、企業の人事サイドで企画・推進できる施策、すなわち「生産性向上に向けた人材マネジメント改革」としては、以下のような内容があります。 いずれの施策も各部門を巻き込みながら実施していくことが必要であり、人事担当者はその「企画者・推進者」としての役割を担うことになります。

人事制度関連

1. 等級制度関連　（役割／職務基準の再設定、生産性指標を昇格要件に設定　等）
2. 評価制度関連　（生産性評価項目の設定、高生産性社員から評価項目を抽出　等）
3. 賃金制度関連　（定額残業代の導入、生産性に連動した賃金の導入　等）

労働時間制度関連

1. 勤務制度関連　（みなし労働時間制の導入、フレックスタイム制の導入　等）
2. 勤務時間短縮措置　（所定労働時間の短縮、短時間／短日数勤務制度の導入　等）
3. 休日・休暇関連　（週休３日制の導入、連続休暇制度の導入　等）

物理的施策関連

1. 勤務場所関連　（在宅勤務制度の導入、サテライトオフィスの設置　等）
2. 時間関連　（会議時間の上限設定、オフィス利用時間の制約　等）

研修・トレーニング関連

1. 仕事の進め方関連　（ＰＤＣＡ研修の実施、タイムマネジメント研修の実施　等）
2. 意識改革関連　（ワークライフバランス研修の実施、ライフプランニング研修の実施　等）

生産性向上に関する人事コンサルティングの流れ

弊社人事戦略研究所では、上掲の各種人材マネジメント改革について、いずれもコンサルティングサービスの提供が可能です。なお、当該コンサルティングの実施にあたっては、基本的に以下のステップに基づいて段階的に企画・推進をしていきます。