企業・組織の中長期的な成長・発展のために科学的知見にもとづいた浸透力のある『パーパス』を策定します。

パーパス（purpose）とは

『パーパス（purpose）』とは、一般的には『目的』や『意図』として訳される言葉ですが、近年では企業や組織が何のために存在するか？という『存在意義』としての位置づけで使われることが多くなりました。
環境変化が激しく未来予測も難しい今、企業活動の根本的な『軸』となる『パーパス（purpose）』の存在が重要視されています。
弊社では、科学的知見にもとづき、クライアント企業独自の『パーパス（purpose）』を策定するご支援と『パーパス（purpose）』を組織のＰＤＣＡ活動に連動させ、企業ビジョン実現をはかる『パーパス（purpose）』浸透のご支援を実施しています。

『パーパス（purpose）』についての２つの問い

1．つくり方：パーパスのつくり方がわからない

• 自社なりにつくってみたものの、どこにでもあるような内容となってしまった
• 様々な企業のパーパスを参考に策定しているうちに項目や内容が多くなってしまった
• 社員全員でつくるのか？経営陣中心につくるものなのか？がわからない
• ミッション、ビジョンなどとの違いはどこにあるのか？
• パーパスはどのタイミングで創るべきか？経営計画を作った後に策定しても問題ないか？
• 策定したパーパスが本当にこれでよいのか確信が持てない

2．浸透のさせ方：パーパスをつくったものの浸透しない

• パーパスを創ったものの、その後は何をしたらよいかがわからない
• パーパスと中期の経営計画との具体的な連動のさせ方がわからない
• パーパスについて話し合いをさせたり、研修を行ったりしているにも関わらずパーパスとは真逆のトラブルやクレームが後を絶たない
• 経営陣は熱心にパーパスを語っても社員が本音部分では共感していない。社内のエンゲージメントも悪くパーパスが浸透しているように思えない
• パーパスを策定したものの、意図していた組織の変革やイノベーションが発生しない

企業が『パーパス（purpose）』を策定し、機能させた場合のメリット

企業として共感を生み出すことのできる『パーパス（purpose）』があることによって、以下のようなメリットが企業に生じます。

『パーパス（purpose）』は単なるキレイごとや道徳的なものではなく、実用的なものです。
『パーパス（purpose）』の本質を理解し、組織内に機能させることができれば、中長期的な視点で組織を導き、市場での競争優位性を高めたり、社内エンゲージメントを高める効果を企業にもたらします。

１：パーパス策定コンサルティングの概要

パーパス策定プロセスにおいては、企業の成り立ちや規模、オーナー企業であるかなど、企業独自の要件をふまえて複数のキーファクターからパーパス抽出を行います。

■パーパス要素の分析

パーパス策定にあたっては、以下の観点で要素分析を行います。
①経営者や社員へのヒアリングによるパーパス要素分析
②自社のＤＮＡ・企業文化についてのパーパス要素分析
③自社の競争優位性分析、経営ビジョン・経営計画からのパーパス要素分析

■パーパス要素の抽出～言語化

パーパス要素の分析を踏まえ、組織に根付いている文化、判断軸となっている価値観、市場優位性を生み出している要素などを重要キーワードとして抽出し、言語化、構造化していくことで自社のパーパスを形にします。

■中長期のビジョン、経営計画策定

※尚、パーパス策定にあたり、弊社による経営計画策定支援を実施することも可能です。

２：パーパス浸透コンサルティングの概要

策定した『パーパス』を浸透させ、組織の将来ビジョン達成のために実効性のあるものとして機能させるために構造的なしくみを設計します。

■パーパス浸透の全体像

パーパスが各種制度の運用において一貫性を持った形で連動するように、パーパスに基づいた各種制度内容及び運用ルールを設計します。

パーパスを組織の行動規範として機能させたい場合は、各種制度・しくみ（人事評価賃金制度、教育研修制度、人材採用制度等）と一貫性を持つ構造とすることが最大のポイントとなります。

■一般的によく起こっているケース

パーパスと各種制度が連動しないままそれぞれ動いており、パーパスが浸透しないだけではなく、様々な矛盾が組織内に生じている。

■パーパス＆職種別人事制度策定コンサルティングの概要

パーパスにもとづいた「パーパス＆職種別人事制度」はパーパス、経営計画を軸として、職種別に個人の等級ごとの役割を具体化して、等級制度、評価制度、賃金制度を策定するしくみです。

パーパス推進と経営ビジョン達成のために、多様な組織の中において、各社員が具体的に果たすべき役割・期待成果や期待行動を具体的に定義し、体系的な仕組みとすることで、根本的な軸であるパーパスの浸透・推進をはかります。
パーパスをふまえた職種ごとの具体的な役割責任・期待行動を基準化し、人事評価制度として機能させることで、

＜パーパス＆職種別人事制度の特徴＞

①パーパス推進を後押しする職種ごとの役割、期待成果・期待行動を具体化

パーパスという抽象度合いが高く包括的なものを社員の実際の仕事の文脈に連動させることに加え、パーパスや経営ビジョン実現のために役割や業務特性に応じた具体的な基準を策定していきます。
パーパスを反映した制度策定だけでなく、営業職、製造職、システム職などといった職種ごとに具体的に果たすべき役割・期待成果や期待行動を基準化して、パーパス推進を実際的な仕組みとして機能させることが特徴です。
パーパスを『軸』として、等級と職種のマトリックスにて展開した具体的な人事評価制度としているため、多様な組織において、全体最適の視点にて部門や個人の業務特性の違いを反映した制度運用が可能となります。加えて、個人ごとのジョブディスクリプションを策定・運用する場合とは異なり、中小企業でも運用しやすいものとなっております。

②具体的な基準に落としこむことで評価者のバラつきを抑制

パーパスを具体的な等級基準や評価基準に反映し、明文化するとともに、パーパスという抽象度合いの高いものを反映した場合でも、評価者ごとのバラツキを抑えるしくみを設けています。そのため「パーパスをふまえた仕事基準」に合わせた絶対評価による評価が可能です。（勿論、相対評価での活用も可能です）

③昇格・降格や中途採用者の格付けにもパーパスを反映

社員や管理者ごとのパーパスの取り組み実践や役割責任遂行が実際にできているか？組織内において、パーパスの浸透がどの程度進んでいるかについても、具体的な基準でチェックできるとともに、昇格・降格、中途採用者の格付けがパーパスを反映した基準にて合理的に実施できます。

④目標管理やＯＫＲへの落とし込みに役立つ

ＭＢＯ（目標管理制度）やＯＫＲの運用レベルの向上に役立ちます。属人的な要素ではなく、パーパスを反映した業務や職務をベースに役割基準、仕事における責任基準を具体的に設定するため、目標管理制度における目標テーマや達成基準の設定にも役立ちます。ＯＫＲの運用精度も上がるとともに、パーパス浸透のためのOJTや現場改善の手引書としても拡張が可能です。

３：パーパスサーベイ（トラストサーベイ）

弊社トラストサーベイは、組織内のパーパス・ビジョン・エンゲージメントに対する信頼度とモチベーション度を科学的に診断し、組織改革・改善に必要な社員モチベーションを引き出すための「組織診断ツール」です。環境変化の中でも成長を続ける優良企業に対する研究から生まれた当社のトラストサーベイは、『信頼』という根源的な切り口から組織の問題解決を図ります。

特徴①：環境変化の中でも成長を続ける優良企業に対する研究から生まれた「組織診断」です。

最新のモチベーション理論や企業変革の研究から明らかとなったことは『信頼』が「モチベーション」を発生させ、組織を前進させるエネルギーとなるという事実でした。

特徴②：組織改革・改善に必要な社員・従業員モチベーションを引き出すための「診断ツール」です。

不況期の今、企業改善のために最も大切なことは何でしょうか？
それは「会社をより良くするために頑張ろう！」という現場エネルギーをどのように引き出すかではないでしょうか。
この「サーベイ」は、単なる「社員・従業員満足度調査」では見えてこなかった「組織の改革・改善に必要な社員・従業員モチベーション」を引き出すためにどんな条件が必要なのかを調査し、対策を明らかにしていくところに特徴があります。

＜データサンプル＞

トラストサーベイでは、社員・従業員アンケートにより自社のモチベーションの高さを「３つの視点」から測定し、社員・従業員のモチベーション状態について総合的な角度より検証・分析を図ります。そして組織を前進させるために有効に働く１３のモチベーション要素の活性度・状況を「４つのマネジメント領域」より分析していきます。これらの測定結果を全社単位、部門単位、階層単位などで分析し、自社のモチベーション状況についての原因分析と今後必要な施策を導き出していきます。
また診断結果に応じて、各社ごとに最も効果性の高い「モチベーション向上プログラム」を設計し、ご提案します。単なる賃金アップなどではなく、どんな企業でも取り組み可能なマネジメント要素に焦点をあて解決策を導き出すことも特徴です。

コンサルティングの流れ

＜コンサルティングの全体像＞

＜コンサルティングの実施ステップ＞

「パーパス（purpose）策定・浸透コンサルティング」に関する具体的なご相談は下記フォームよりお問合せください。