パート・アルバイト人事制度策定コンサルティングの概要

パート・アルバイトを取り巻く就業環境は、企業にとってコストアップの方向に動いています。同一労働同一賃金、最低賃金の上昇、社会保険の適用拡大、無期転換ルールの適用などがその典型であり、今後もコストが上がることはあっても下がることはないでしょう。

将来的に、パート・アルバイトに対する人件費がどうなるかの予測を立てつつ、労働生産性を維持・向上できるようなKPI設定を行い、パート・アルバイトにやってもらう仕事レベルをアップすべく人事制度の設計を行います。具体的には、下記がポイントになります。

※ご要望や状況により、全てのステップを踏まない場合も多くあります。

ご支援のイメージ

・ランク制度の設計

正社員の人事制度を傍らに置きながら、パート・アルバイトについても仕事レベルに応じたランク分けを行います。

特に、正社員との違いを明確にした例

• 正社員とアルバイト社員の違いについて、「責任の度合い」を明確にして区分。
• その職務内容については、「等級基準書」として明示した。

正社員とアルバイトの比較

また、これだけでは何をもってランクが決まるかが不明確であるため、ランクごとのレベルに応じた職務要件書を整備します。この際、正社員からパート・アルバイトに委譲したい仕事も同時に洗い出すことで、パート・アルバイトに高度な仕事を求めることもできます。 正社員の仕事領域まで進出できるパート・アルバイトは高いランクに、今まで通りの仕事のパート・アルバイトは中～低いランクに位置づけられるよう設計します。

・人事評価制度の設計

せっかく時間と手間をかけて作った人事評価制度が機能しない事例をよく見かけます。もっともよくある原因としては、評価担当者（小売店であれば店長など）が忙しく、抱えているパート・アルバイトの人数も多いため、評価する時間がないということでしょうか。

人事評価制度の設計は、実運用までを想定して慎重に進める必要があります。策定する際は、実務担当者を交えて進められると理想的です。１枚の人事評価表で全パート・アルバイトを評価できるようにする、立候補した人だけを評価するようにする等、実運用に耐えられるよう設計するのがポイントです。

また、評価基準の策定においては、仕事が出来る・出来ないの判断基準だけでなく、総合的な貢献度が評価できるとよいでしょう。例えば、急なお願いにも関わらずシフトに空いた穴を埋めてくれた、新人パート・アルバイトの教育担当をしてくれた、といったことがそれに該当します。

・賃金制度の設計

時給の設定をする際に留意すべきことは、地域相場です。都道府県の水準や家賃（物価）相場といった要因に限らず、近隣での働き口があるかないかが大きく影響するためです。

時給の設定にあたっては、地域相場をきちんと調査（できれば継続的に実施）した上で設定します。これを機に、過多もしくは過少となっている時給設定を見直し、人件費を適正に保つきっかけにします。

・その他、活性化施策の設計

パート・アルバイトを雇用する際、よく問題になるのが、通称「103万円の壁」「130万円の壁」です。パート・アルバイトの能力が上がり、時給を上げれば上げるほど、逆に働ける時間数が少なくなるというデメリットがあります。 金銭的報酬以外で動機付けする施策を持っておくことで緩和できますので、下記のような施策も検討していきます。

コンサルティングの流れ