分析結果を踏まえ、課題を整理した上で、大枠の方針検討を行います。

等級制度方針

等級制度は、後の人事評価制度、賃金制度設計にあたってのベースとなりますので、非常に重要です。
等級は何段階にすべきかの検討（等級フレームの策定）、等級ごとの違いをどのような要素で区分するか（いわゆる職能資格、役割等級、職務等級の選択）を検討した上で、大まかな等級定義を設定します。
組織の運営実態や処遇方針によっては、職能資格・役割等級・職務等級の複合型の等級設計を行ったり、専門職制度などの複線型人事制度（コース別人事制度）なども検討し、最適な等級制度を模索します。

評価制度方針

等級制度の大枠が決まれば、評価制度の方向性を検討します。
評価の対象として、業績、成果、行動、能力などが考えられます。職種によって評価の対象とすべき要素が異なるケース、昇給評価と賞与評価で異なる要素を評価対象とするケース等もあります。これらについて、経営方針や求める人材像と照らし合わせて大枠の評価方針を整理します。
また、評価期間と給与・賞与への反映時期など、年間を通しての評価運用の在り方もここで検討します。

賃金制度方針

賃金制度については、まず最初に給与や賞与の水準について検討します。現状分析の結果を踏まえ、自社の給与水準、賞与水準、給与賞与のバランスについて、今後のあるべき方向性を検討します。
次に、給与や賞与の体系を検討します。基本給として年齢給・勤続給・能力給・職務給・役割給など何を組み合わせて選択するのか、諸手当の項目は何で、支給額をどの程度にするのか、賞与支給における賞与原資の決定方法や、社員への配分の方法をどうするか、等が主な内容となります。
賃金制度は、経費の中で最も大きな割合を占める人件費や、社員の採用・定着に大きく影響を与える賃金水準を決定するものですので、最も慎重に検討すべき制度です。

以上の内容をまとめて「人事制度基本方針書」を作成します。
この基本方針書は人事制度設計における羅針盤となります。以降のステップを検討する際に、都度立ち返りながらすすめることで、基本方針とブレのない制度設計を進めることができます。

等級制度の詳細設計

方針策定で決定した等級フレームに沿って、各等級の等級基準書を作成します。
等級基準書は、社員にとって「会社でステップアップするための道標」となるものであり、等級間の違いが明確にわかるものにしていく必要があります。より分かりやすい等級基準書にすべく、職種別に作成するケースも多くあります。
また、昇格・降格ルールについてもここで検討を行います。評価結果や昇格試験など、必要な昇格・降格要件を整理し、決定の手順と合わせてルール化します。

評価制度の詳細設計

方針に従い、評価項目や評価基準を具体化し、評価シートを作成していきます。
等級や職種により求める成果基準や行動基準が異なる場合は、評価シートも等級や職種ごとに分けて作成します。例えば、業績評価を取り入れる場合、①業績評価の対象となる職種とそうでない職種、②部門業績で見るか個人業績で見るか、③評価指標は売上か粗利か営業利益かなど、企業ごとの受注構造や収益構造によって重視すべきポイントが異なります。
これらについて、評価項目ごとに検討し、評価シートを作成します。また、いつ、どのタイミングで、誰が評価するのか、といった評価の運用ルールなども検討します。

賃金制度の詳細設計

賃金制度の詳細設計では、基本方針に基づき、具体的な給与テーブルや給与改定ルール、諸手当の支給ルール、賞与支給方法などを検討します。設計にあたっては、新たな等級基準書に従って社員の仮格付けを行い、社員個別の賃金移行シミュレーションを実施しながら検討を行います。
その際には、方針策定において設定した目標水準と差異がないかどうかや、総額人件費の増減、今後数年間の人件費・賃金水準の変化なども検証しながら設計を進めます。

新しい人事制度を導入するにあたっては、多くの場合、社員個別の賃金に増減が発生しますので、移行措置や移行手順などを決定する必要があります。また、自社の人事制度について社員が理解できるよう、ガイドブックを作成しておく必要もあります。
導入にあたっては、就業規則など諸規程の変更、システム対応、社員説明会の実施、個別社員への給与の変更通知などが必要となります。場合によっては、社員説明後にアンケートを実施した上で回答集を作成し配布するなど、社員の理解が促進されるよう配慮します。
また、人事制度が予定通りに機能するよう、評価者研修（考課者研修）や被評価者研修（被考課者研修）を実施することも重要です。

多くの場合、単に人事制度を作っただけでは機能しません。人事制度は、作ってからが本番ですので、設計・導入に限らず、運用フェーズでのご支援も行っております。