女性活躍推進(「仕事と家庭」の両立支援)人事制度コンサルティング

中堅・中小企業の実態

2016年4月1日に「女性活躍推進法」が施行され、従業員数301人以上の企業に対して、女性の活躍に関する自社の課題解決に向けた数値目標及び行動計画の策定・公表が義務付けられることとなりました。大手企業では今回の法律施行を機に、女性活躍に積極的な会社であることを社内外にアピールし、成功している例も多くあります。

一方で、大多数の中堅・中小企業の取り組み状況は順調とは言えません。ある機関の調査では、「女性社員の活躍推進・登用への取組みは順調に進んでいますか?」というアンケートに対し、実に「82.2%」が「順調でない」と答えています(「まったく順調ではない」が40%、「あまり順調ではない」が42.2%)。主な理由は以下の通りです。

経営者・管理職の
意識面の問題
  • 「法律で決められたから仕方なく」という雰囲気が経営層の間で強く、自社の課題と捉えていないため、進捗報告も求められず、優先順位が下がり、取組みが進まない
  • 性別役割分業意識が根強い管理職が複数おり、啓発が必要
女性社員の
意識面の問題
  • キャリアアップしたいというマインドの女性社員がそもそも少なく、活躍推進に向けた会社の取組みが敬遠されている
  • 「一部の女性ばかり優遇している」と、対象にならなかった女性社員からの風当たりが強い
働き方の問題
  • 女性活躍推進には働き方改革も併せて行う必要があるため、時間がかかる
  • 管理職に登用される女性もいるが、その女性がワークライフバランスを取れておらず、ロールモデルとして機能しにくい

これから取組む中堅・中小企業では、まず「土台(基本的な人事制度)の構築」から

女性活躍推進の取組みには様々なアプローチがありえます。大手企業のような総合的な施策をはじめから取り入れる例もありますが、上記アンケート結果からも分かるように、組織風土が未成熟な状態では上手く機能しない可能性が高いと考えられます。

そこで、1から取組みを始める中堅・中小企業であれば、まずは下記のような女性活躍推進の「土台」となる基本的な人事制度の枠組み(いわゆる「仕事と家庭の両立支援策」)を整えることで、「結婚・出産、育児、介護」等のライフイベントを直接的な理由とした(完全)退職の防止と、様々な事情を抱えながらでも仕事を続けられる状態の実現を目指すのが良いでしょう。

女性活躍推進に繋がる基本的な人事制度の構築例(仕事と家庭の両立支援策)

カテゴリー 検討内容例
制度構築 休業、短時間勤務
  • 育児・介護による休業期間の設定方法
  • 休業期間中の評価・賃金の決定方法
短時間勤務
  • 育児・介護による短時間勤務適用期間の設定方法
  • 短時間勤務中の賃金・評価の決定方法
カムバック制度
(再就職支援)
  • カムバック制度適用条件の設定方法
地域限定勤務制度
  • 地域限定勤務制度適用条件の設定方法
  • 既存人事制度における昇進昇格運用との連動
制度運用 諸規程、申請書
  • 各種規程類、社内申請フォーマットの作成
社員への周知徹底
  • 詳細な運用ガイドラインの作成
  • 社内説明用ガイドブックの作成

中堅・中小企業が1からはじめる、「女性活躍推進」のステップ

中堅・中小企業が1からはじめる、「女性活躍推進」のステップ

女性活躍推進(「仕事と家庭」両立支援)人事制度コンサルティングの流れ

Phase.1
(1ヶ月目)
現状分析、方針及び施策の検討
  • お預かりしたデータ及び実態のヒアリング等を通じて重要課題を抽出し、取組み施策を決定(必要に応じて社内アンケート実施)。
  • 制度設計に関する方針を検討し、プロジェクトメンバーで共有化。
Phase.2
(2~4ヶ月目)
人事制度の構築
人事諸制度の構築、各種資料の整備など、必要な諸規定の改定(課題によって取り組み内容は異なります)。
Phase.3
(制度構築後)
社員説明会
新制度に関する社員説明会の代行実施、残された課題抽出など、スムーズな運用開始に向けたフォローの実施。

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