企業の定年延長、再雇用制度を取り巻く環境

１）70歳雇用時代の到来

2021年4月施行の改正高年齢者雇用安定法により、70歳までの雇用が企業に課されることになりました。今回の法改正で企業に求められる高年齢者雇用確保措置は「努力義務」の位置づけではありますが、大手企業を中心に70歳までの雇用延長を制度化する動きが出てきており、多くの企業で高年齢者雇用の推進が急務となっています。

＜改正高年齢者雇用安定法の概要＞

• 旧法では、以下の高年齢者雇用確保措置（①～③）のいずれかを講じることが企業に義務付けられていました。
• 改正法では、旧法の内容に加えて、新に以下の高年齢者雇用確保措置（①～⑤）のいずれかを講じることが企業の「努力義務」として課せられることになりました。

２）高まるシニア活用の需要

内閣府「令和2年版高齢社会白書」によれば、いわゆる「高齢化率（総人口に占める65歳以上人口の割合）は令和元年10月1日時点で28.4%となっています。高齢化率は今後も上昇を続け、令和 18（2036）年には33.3％、つまり総人口の3人に1人が65歳以上になると推計されています。

一方で、若年層を中心に労働力人口（15 歳以上人口のうち、就業者と完全失業者を合わせた人口）は減少局面に転じており、今後必然的に、企業としてはシニア層（60歳代以上）の活用を推進せざるを得ない状況になっていきます。

３）シニア活用に向けて企業の人事施策が追い付かない原因

厚生労働省「令和2年 高年齢者の雇用状況」によれば、60歳定年企業で、希望者が継続雇用される割合はほぼ100%であり、大半の企業が65歳までの制度は有しているものと思われます。しかしながら、「65歳定年延長」「66歳以上の継続雇用制度」については各企業でまだまだ整備が追い付いていないのが実情であり、何れも採用率は20%未満となっています。

65歳定年延長あるいは66歳以上の継続雇用制度の導入にあたっては、今よりも雇用期間を延長していくことに対してシニア層の処遇をどのように再設定するか、総額人件費の上昇にどのように対応するか、という点が非常に高いハードルになります。その他にも、シニア層の健康・能力の維持、仕事の確保、職場環境整備、といった総合的な人事施策が必要になる点が、企業の人事施策が計画的に進まない要因になっていると考えられます。

また、法的な制約が存在することも大きな課題となっています。いわゆる、「同一労働同一賃金法制」（改正パートタイム・有期雇用労働法）に関して、定年後に継続雇用された労働者（=有期契約の非正規社員）にも適用される点に注意が必要です（※）。特に、「長澤運輸事件最高裁判決」及び「同一労働同一賃金ガイドライン」の内容は、定年後の継続雇用時における賃金設計実務にも大きな影響を与えることになりました。

※65歳定年制を採用し、65歳まで正社員としての身分（=無期契約の正規社員）を継続する場合には、同一労働同一賃金の対象外となります。

「定年再雇用・定年延長」人事制度コンサルティングのアプローチ方法

「定年再雇用・定年延長」に関して、現場レベルでは「何から始めればいいか分からない」という状態の企業が非常に多く、その大半は「制度設計」の段階で計画が頓挫するか、長期化しています。その主な原因は、初期段階の検討（自社の現状分析と方針策定）が不十分なことにあると考えられます。そこで弊社では、初期検討に重点を置き、制度設計をスムーズにするアプローチを採用しています。

「定年再雇用・定年延長」の取り組みに対するアプローチ方法

定年延長実務の全体像～何からはじめて、どこまでやればいいのか？

多くの企業で最も関心が高いのは、やはり、「65歳への定年延長」をどのように進めていけばいいか、ということでしょう。

実際に定年延長を行うにあたり、企業としてはどういったことを決めていかなければならないでしょうか。もちろん、単純に定年年齢を延長するだけでその他の労働条件は何も変えない、という例も無くはないでしょうが、一般的には基幹人事制度（等級制度、評価制度、賃金制度）の改定を中心として、その他にも企業全体としての検討事項は多岐にわたります。

例えば定年延長を機にシニア層への期待役割を見直したり、あるいは仕事内容そのものを変えるという場合、同時に業務実施体制についても再整備を行う必要があります。関連して、職場内の作業環境を改善したり、シニア層に対して必要な教育訓練を行う、といったことも検討事項に上がります。

もちろん、こうした周辺的な取り組みのボリュームは、各社ごとのシニア活用の必要性と環境整備が必要な時間軸（短期又は中長期）によって変わってきますが、一般的に検討が必要な事項については予め網羅しておき、具体的な検討時に抜け漏れが無いようにしておく必要があります。

参考までに、弊社では以下のようなステップで定年延長を検討していただくことを提案しています。

定年延長実務の全体像

「定年再雇用・定年延長」人事制度コンサルティングの主なサービスラインナップ

「定年再雇用・定年延長」人事制度コンサルティングの流れ

定年延長に限らず、定年再雇用制度の見直しからシニア層向けの研修実施まで含めて、弊社では各社ごとのシニア活用の必要性に応じた総合的な人事施策の構築・運用のコンサルティングを展開します。

コンサルティングに必要な期間は取組み内容のボリュームによって異なりますが、概ね6ヵ月～1年程度（そのうち現状分析から方針策定までで１～２ヵ月程度）をかけて支援を行います。

「定年再雇用・定年延長」人事制度コンサルティング　資料請求について

専用の資料請求フォームよりお申込みいただくと、より詳細な情報を記載した、「「定年再雇用・定年延長」人事制度コンサルティングのご案内」をお送りします。

• 自社のシニア活用に向けた現状分析・方針策定の具体的な手法
• 定年再雇用、定年延長、それぞれの場合の基本的な人事制度構築の手法と実際の企業事例サンプル

を掲載していますので、ぜひ参考にしてください。