パーパス(purpose)策定・浸透コンサルティング

企業・組織の中長期的な成長・発展のために科学的知見にもとづいた浸透力のある『パーパス』を策定します。

パーパス(purpose)とは

『パーパス(purpose)』とは、一般的には『目的』や『意図』として訳される言葉ですが、近年では企業や組織が何のために存在するか?という『存在意義』としての位置づけで使われることが多くなりました。
環境変化が激しく未来予測も難しい今、企業活動の根本的な『軸』となる『パーパス(purpose)』の存在が重要視されています。
弊社では、科学的知見にもとづき、クライアント企業独自の『パーパス(purpose)』を策定するご支援と『パーパス(purpose)』を組織のPDCA活動に連動させ、企業ビジョン実現をはかる『パーパス(purpose)』浸透のご支援を実施しています。

『パーパス(purpose)』についての2つの問い

1.つくり方:パーパスのつくり方がわからない
  • 自社なりにつくってみたものの、どこにでもあるような内容となってしまった
  • 様々な企業のパーパスを参考に策定しているうちに項目や内容が多くなってしまった
  • 社員全員でつくるのか?経営陣中心につくるものなのか?がわからない
  • ミッション、ビジョンなどとの違いはどこにあるのか?
  • パーパスはどのタイミングで創るべきか?経営計画を作った後に策定しても問題ないか?
  • 策定したパーパスが本当にこれでよいのか確信が持てない
2.浸透のさせ方:パーパスをつくったものの浸透しない
  • パーパスを創ったものの、その後は何をしたらよいかがわからない
  • パーパスと中期の経営計画との具体的な連動のさせ方がわからない
  • パーパスについて話し合いをさせたり、研修を行ったりしているにも関わらずパーパスとは真逆のトラブルやクレームが後を絶たない
  • 経営陣は熱心にパーパスを語っても社員が本音部分では共感していない。社内のエンゲージメントも悪くパーパスが浸透しているように思えない
  • パーパスを策定したものの、意図していた組織の変革やイノベーションが発生しない
企業が『パーパス(purpose)』を策定し、機能させた場合のメリット

企業として共感を生み出すことのできる『パーパス(purpose)』があることによって、以下のようなメリットが企業に生じます。

  • 組織・集団の進むべき方向が明確になり、成長力が高まる
  • 多様な人材のベクトル合わせができ、力が結集できる
  • 社員モチベーションを喚起し、組織への共感、ロイヤリティを生み出すことができる
  • 意思決定やコミュニケーションスピードが上がる
  • 企業としての独自性が文化として定着する(フィロソフィーが定着する)
  • 現場の様々な場面での判断軸が生まれる
  • 顧客や市場の共感と支持を引き出すことができる

『パーパス(purpose)』は単なるキレイごとや道徳的なものではなく、実用的なものです。
『パーパス(purpose)』の本質を理解し、組織内に機能させることができれば、中長期的な視点で組織を導き、市場での競争優位性を高めたり、社内エンゲージメントを高める効果を企業にもたらします。

1:パーパス策定コンサルティングの概要

パーパス策定プロセスにおいては、企業の成り立ちや規模、オーナー企業であるかなど、企業独自の要件をふまえて複数のキーファクターからパーパス抽出を行います。

パーパス策定コンサルティングの概要)

■パーパス要素の分析

パーパス策定にあたっては、以下の観点で要素分析を行います。
①経営者や社員へのヒアリングによるパーパス要素分析
②自社のDNA・企業文化についてのパーパス要素分析
③自社の競争優位性分析、経営ビジョン・経営計画からのパーパス要素分析

■パーパス要素の抽出~言語化

パーパス要素の分析を踏まえ、組織に根付いている文化、判断軸となっている価値観、市場優位性を生み出している要素などを重要キーワードとして抽出し、言語化、構造化していくことで自社のパーパスを形にします。

■中長期のビジョン、経営計画策定

※尚、パーパス策定にあたり、弊社による経営計画策定支援を実施することも可能です。

中長期のビジョン、経営計画策定)

2:パーパス浸透コンサルティングの概要

策定した『パーパス』を浸透させ、組織の将来ビジョン達成のために実効性のあるものとして機能させるために構造的なしくみを設計します。

■パーパス浸透の全体像

パーパスが各種制度の運用において一貫性を持った形で連動するように、パーパスに基づいた各種制度内容及び運用ルールを設計します。

パーパス浸透の全体像)

パーパスを組織の行動規範として機能させたい場合は、各種制度・しくみ(人事評価賃金制度、教育研修制度、人材採用制度等)と一貫性を持つ構造とすることが最大のポイントとなります。

■一般的によく起こっているケース

パーパスと各種制度が連動しないままそれぞれ動いており、パーパスが浸透しないだけではなく、様々な矛盾が組織内に生じている。

一般的によく起こっているケース)

事例)あるモデル企業でのパーパス浸透のための取り組み
  1. パーパスの策定(経営者、社員の共同参画によりパーパスの策定実施)
  2. パーパスを、社員が自身の仕事の文脈でイメージできる具体的な言葉(行動指針)にブレイクダウン
  3. ブレイクダウンした行動指針を、人事評価の基準や等級制度における昇進昇格基準に設定
  4. 上記の仕組み化により業績や成果の評価だけでなく、パーパスの推進度合いを評価することができる多面的な評価制度を策定し、運用
  5. パーパス推進行動を評価した結果についても給与や昇進・昇格に反映
  6. パーパス推進行動の評価と連動した教育研修プログラムを設定し、パーパスの理解度・実践度が高まるよう、研修を実施
  7. パーパスの浸透度をパーパスサーベイにて定期的に測定し、改善点を抽出し、パーパス浸透のための改善活動を実施
■パーパス&職種別人事制度策定コンサルティングの概要

パーパスにもとづいた「パーパス&職種別人事制度」はパーパス、経営計画を軸として、職種別に個人の等級ごとの役割を具体化して、等級制度、評価制度、賃金制度を策定するしくみです。

パーパス推進と経営ビジョン達成のために、多様な組織の中において、各社員が具体的に果たすべき役割・期待成果や期待行動を具体的に定義し、体系的な仕組みとすることで、根本的な軸であるパーパスの浸透・推進をはかります。
パーパスをふまえた職種ごとの具体的な役割責任・期待行動を基準化し、人事評価制度として機能させることで、

①パーパスの実践度合い評価とフィードバックの実施
②パーパスをふまえた組織(職種・ジョブ)ごとのKGI及びKPI指標の評価とフィードバックの実施
③パーパス推進及び組織ごとのKGI・KPI推進のための教育研修への連動

これらが一貫性あるシステムの中で実現できます。

<パーパス&職種別人事制度の特徴>
①パーパス推進を後押しする職種ごとの役割、期待成果・期待行動を具体化

パーパスという抽象度合いが高く包括的なものを社員の実際の仕事の文脈に連動させることに加え、パーパスや経営ビジョン実現のために役割や業務特性に応じた具体的な基準を策定していきます。
パーパスを反映した制度策定だけでなく、営業職、製造職、システム職などといった職種ごとに具体的に果たすべき役割・期待成果や期待行動を基準化して、パーパス推進を実際的な仕組みとして機能させることが特徴です。
パーパスを『軸』として、等級と職種のマトリックスにて展開した具体的な人事評価制度としているため、多様な組織において、全体最適の視点にて部門や個人の業務特性の違いを反映した制度運用が可能となります。加えて、個人ごとのジョブディスクリプションを策定・運用する場合とは異なり、中小企業でも運用しやすいものとなっております。

②具体的な基準に落としこむことで評価者のバラつきを抑制

パーパスを具体的な等級基準や評価基準に反映し、明文化するとともに、パーパスという抽象度合いの高いものを反映した場合でも、評価者ごとのバラツキを抑えるしくみを設けています。そのため「パーパスをふまえた仕事基準」に合わせた絶対評価による評価が可能です。(勿論、相対評価での活用も可能です)

③昇格・降格や中途採用者の格付けにもパーパスを反映

社員や管理者ごとのパーパスの取り組み実践や役割責任遂行が実際にできているか?組織内において、パーパスの浸透がどの程度進んでいるかについても、具体的な基準でチェックできるとともに、昇格・降格、中途採用者の格付けがパーパスを反映した基準にて合理的に実施できます。

④目標管理やOKRへの落とし込みに役立つ

MBO(目標管理制度)やOKRの運用レベルの向上に役立ちます。属人的な要素ではなく、パーパスを反映した業務や職務をベースに役割基準、仕事における責任基準を具体的に設定するため、目標管理制度における目標テーマや達成基準の設定にも役立ちます。OKRの運用精度も上がるとともに、パーパス浸透のためのOJTや現場改善の手引書としても拡張が可能です。

3:パーパスサーベイ(トラストサーベイ)

弊社トラストサーベイは、組織内のパーパス・ビジョン・エンゲージメントに対する信頼度とモチベーション度を科学的に診断し、組織改革・改善に必要な社員モチベーションを引き出すための「組織診断ツール」です。環境変化の中でも成長を続ける優良企業に対する研究から生まれた当社のトラストサーベイは、『信頼』という根源的な切り口から組織の問題解決を図ります。

特徴①:環境変化の中でも成長を続ける優良企業に対する研究から生まれた「組織診断」です。
  • 持続的に競争優位性を保持している優良企業は組織上どんな特性があるのか?
  • 社員・従業員のモチベーションが高く、イノベーションが次々と生まれる組織の条件は何か?
  • 社員・従業員が働きがいを感じ、愛社精神にあふれる会社は何が違うのか?

最新のモチベーション理論や企業変革の研究から明らかとなったことは『信頼』が「モチベーション」を発生させ、組織を前進させるエネルギーとなるという事実でした。

特徴②:組織改革・改善に必要な社員・従業員モチベーションを引き出すための「診断ツール」です。

不況期の今、企業改善のために最も大切なことは何でしょうか?
それは「会社をより良くするために頑張ろう!」という現場エネルギーをどのように引き出すかではないでしょうか。
この「サーベイ」は、単なる「社員・従業員満足度調査」では見えてこなかった「組織の改革・改善に必要な社員・従業員モチベーション」を引き出すためにどんな条件が必要なのかを調査し、対策を明らかにしていくところに特徴があります。

こんな悩みをお持ちの企業様は一度お試し下さい

  • 企業の成長・発展のために社員モチベーションを引き出したい
  • 現場改善・組織改革のためにどんな施策が最も有効なのかを見極めたい
  • 社員・従業員の本音を知りたい。把握したい
  • 組織課題の原因分析を行いたい。経営戦略立案のために組織の現状分析を行いたい
<データサンプル>

トラストサーベイでは、社員・従業員アンケートにより自社のモチベーションの高さを「3つの視点」から測定し、社員・従業員のモチベーション状態について総合的な角度より検証・分析を図ります。そして組織を前進させるために有効に働く13のモチベーション要素の活性度・状況を「4つのマネジメント領域」より分析していきます。これらの測定結果を全社単位、部門単位、階層単位などで分析し、自社のモチベーション状況についての原因分析と今後必要な施策を導き出していきます。
また診断結果に応じて、各社ごとに最も効果性の高い「モチベーション向上プログラム」を設計し、ご提案します。単なる賃金アップなどではなく、どんな企業でも取り組み可能なマネジメント要素に焦点をあて解決策を導き出すことも特徴です。

データサンプル

詳しくはトラストサーベイページをご覧ください

コンサルティングの流れ

<コンサルティングの全体像>

コンサルティングの全体像)

<コンサルティングの実施ステップ>

Phase1
パーパスの策定
自社の存在意義である『パーパス』を策定していきます。企業独自の強みを生かすとともに社員を含むステークホルダーにとってわかりやすく『共感』を生み出すパーパスを策定し、人事諸制度に反映させていきます。
Phase2
パーパスを反映した職種別等級制度の策定
自社のパーパス・経営計画に基づき、今後のあるべき組織の姿(求める人材像、組織図、人員配置・要員計画)を検討します。
さらに、パーパスを軸に今後のあるべき組織の姿をふまえた職種別の等級制度を策定します。
パーパスというすべてを包括する抽象度合いの高い要素と職種別等級別の具体的な要素(成果基準・行動基準)を連動させることがこのフェーズでの重要ポイントです。
Phase3
パーパスを反映した職種別等級別
評価制度の策定
パーパスをふまえて、等級や職種ごとの役割や期待する成果について、具体的なKGI・KPIを反映させた評価制度を策定します。単なる評価査定に留まらず、パーパス推進のための活動や職種ごとの役割ごとに期待する成果や行動をどの程度、遂行・達成できたかについて、進捗管理や教育のためのフィードバックができるしくみを策定します。
Phase4
パーパスを
反映した
賃金制度の策定
等級や職種ごとの役割に連動した賃金制度の設計を行います。賃金モデルの設計には様々な構造モデルがあるため、パーパス&職種別人事制度では、各企業のパーパス、経営計画やビジネスモデルもふまえ、どのような賃金制度方針をとるべきかを検討した上で賃金制度の設計を行っていきます。
Phase5
導入支援
新制度導入にむけて移行シミュレーションを行い、運用を行った場合どのようになるかを確認した上で、社員への説明を含めた導入支援を行います。
Phase6
運用支援
(導入後)
新制度の定着とスムースな運用実現のために「評価者への教育訓練」や運用を通じての制度・ルールの調整などのフォロー支援を行います。
パーパス推進のための教育制度の設計や教育研修の実施を行います。

「パーパス(purpose)策定・浸透コンサルティング」に関する具体的なご相談は下記フォームよりお問合せください。

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