採用コンサルティングとは？

新経営サービスの採用コンサルティングでは、以下のような悩みを持つ中小企業に対して、経験豊富なコンサルタントが、求める人材の獲得に向けた採用課題解決や採用活動の実行支援・サポートを行います。

新経営サービスの採用力強化コンサルティングの特徴

【採用課題別】採用コンサルティング　サービス一覧

サービス｜求める人材像策定支援

求める人材像策定支援の概要

人材採用のゴールは、「人を採ること」ではなく「人材採用という手段を通じて、会社を成長・発展させること」です。そのためには、自社の経営方針や事業展開、ハイパフォーマーに共通してみられる特性(コンピテンシー)等を踏まえて、「どのようなスキル・マインドを持った人材を採用すべきか」を言語化した求める人材像を策定することが重要です。

求める人材像策定支援では、経営者・幹部社員へのインタビューや社員アンケートを通じて求める人材要件を洗い出した上で、自社が本当に採用すべき人材および必要スキル・マインドの整理・具体化を行います。

求める人材像策定支援のステップ

求める人材像の策定に向けた標準的な実施ステップ・実施概要は、以下のようになります。

求める人材像策定支援　スケジュール

求める人材像の策定は、通常3ヶ月程度のスケジュールで行います。

会社内のプロジェクトメンバーを選定いただき、弊社コンサルタントとのプロジェクト会議や個別ヒアリングなどを組み合わせ、推進します。

【STEP1】求める人材要件に関する情報収集

求める人材要件に関する情報収集では、経営者・部門長に対するインタビューやアンケートを通じて、求める人材を策定するために必要な情報を収集します。具体的には、経営者に対しては「経営方針・ビジョン・今後の事業展開」を、部門長には「ハイパフォーマーに共通して見られる行動特性(コンピテンシー)」に関するインタビューを中心に行います。

また、必要に応じて現場社員に対する社員アンケート等も実施し、より多面的な求める人材要件の洗い出しを行うことも可能です。

【経営者・部門長に対するヒアリングシート(Sample)】

【STEP2】求める人材要件の洗い出し・選定

経営者・部門長に対するインタビューやアンケートを通じて収集した求める人材要件に関する情報をもとに、求める人材像となり得る要件(キーワード)の洗い出し・選定を行います。具体的には収集した情報を「スキル」「マインド」の3区分に整理します。また、学歴や勤務地、年齢、給与等の定量的な情報についても検討を行います。

求める人材要件の整理は、STEP1にてインタビューをした経営者・部門長が一同に介し、自身の考えや意見を述べながら進めることで、求める人材像に関する共通認識を持つことができ、面接の見極めおよび採用ミスマッチの防止等に役立てることができます。

【求める人材要件の洗い出し・整理(Sample)】

【STEP3】求める人材像の策定

STEP2で区分した求める人材要件について、以下の観点で細分化を行います。

1. Must(必須条件)：自社で働く上で必要不可欠な要素／教育不可能な要素
2. Want(歓迎条件)：入社後の育成や経験を通じて習得可能な要素
3. Negative(不要条件)：自社で働く上で障害となり得る要素

以上を通じて「スキル」「マインド」と＜Must＞＜Want＞＜Negative＞のマトリックス表を作成し、このうち「スキル」「マインド」における「Must」が求められる人材要件となります。

最終的には、選定した人材要件の定義とその選定理由・背景を言語化します。これにより、求める人材像における社内理解の促進を図ります。

ワークショップを通じて求める人材要件の検討を行うことも可能です

求める人材像については、ワークショップを通じて検討を行うことも可能です。以下のプログラムは1日(6時間)でワークショップを実施する場合のプログラムです。内容や研修時間・実施手段(対面／オンライン)についてはご要望に合わせて対応可能です。詳細はお問い合わせください。

【ご参加者様の声(一部抜粋)】

• グループワークを通じて、求める人材要件に関する共通認識を持つことができた
• 求める人材要件に関するディスカッションを通じて、ハイパフォーマーの行動特性を整理できた
• 求める人材要件を具体化できたことで、面接時の見極めポイントなどを改めて確認できた

サービス｜採用戦略策定支援

採用戦略策定支援の概要

採用戦略とは、現在行っている採用活動が、欲しい人材を採用するための効果的な活動になっているかを総点検し、自社の採用課題を特定した上で、その課題を解決していくための取り組みやスケジュールを策定することで、「自社の採用力を強化し、求める人材を獲得するための道筋を具体化した」ものです。

採用戦略を策定することで、人材採用に時間・コストを割くことが難しい中小企業でも、「採用戦略」という方針のもと、採用ＰＤＣＡを高速に回しながら、計画的に勝つべくして勝つ採用活動を推進することができます。

採用戦略支援では、求める人材の獲得に向けた今後の採用課題と取り組みの具体化を通じて、「いつ」「誰が」「何を」「どのような手段で」採用活動を展開していくのかを見える化し、自社の「採用勝ちパターン」を確立します。

採用戦略策定支援のステップ

採用戦略の策定に向けた標準的な実施ステップ・実施概要は、以下のようになります。

採用戦略策定支援　スケジュール

採用戦略の策定は、通常3ヶ月程度のスケジュールで行います。

会社内のプロジェクトメンバーを選定いただき、弊社コンサルタントとのプロジェクト会議や個別ヒアリングなどを組み合わせ、推進します。

【STEP1】採用目標人数の設定

「どの部門(職種)に、何名採用すべきか？」を明確化するため、現状の組織の人員や年齢構成、そして将来の人員予測のシミュレーションを通じて今後、どの部門にどれくらいの年代を、何名する必要があるのかを整理します。具体的には、以下の手順をもとに検討します。

【採用目標人数の設定手順】

1. 現状の部門(職種)別の人員構成を整理する
   縦列に部門(職種)名、横列に年代(10代・20代・30代…)の表を作成し、現状の部門(職種)別の人員数を入力します。
2. 離職率を反映した5年後の人員予測をシミュレーションする
   ①に対し、各部門(職種)の離職率を反映させ、現状と比較してどのような年齢構成の変化があるかを検証します。
   (3年後または10年後など、経過年数の設定は自由)
3. ①と②のギャップ(増減)を抽出する
   ①と②における人数の増減を確認し、現状の年齢構成と比べてどれくらいの乖離が発生するのか、どの年代が特に手薄になるのかを明確にします。
4. ③をもとに、今後の中長期的な部門(職種)別の採用目標人数を設定する
   仮に現状の各部門(職種)の年齢構成を維持しようとした際に今後採用すべき人数と、企業規模の拡大や今後の事業展開を考えた際に追加で必要となる人数を検討することで、各部門(職種)における、数年間での採用目標人数を設定します。
5. ④をもとに、各年度での部門(職種)別の採用目標人数を設定
   ④で設定した人数をもとに、各年度での採用目標人数を設定します。

【STEP2】採用活動上の問題点と課題の洗い出し

マーケティングフレーム(AISASモデル)に沿った採用活動上の問題点と採用課題の洗い出しを行います。

実は、消費者がモノ・サービスを購入する時の流れ(=消費者の購買行動)と、求職者が企業に応募する時の流れは、酷似しています。

例えば、モノやサービスを購入する際は、CMやYouTubeなどの広告でモノの存在を知り、その広告内容などを見て興味を持ち、Amazonのレビューや商品のサイトを閲覧した後に、実際にそのモノを購入する、といった流れが一般的です。

これを求職者の就職活動に置き換えると、まずは、リクナビNEXTやマイナビ転職といった採用媒体を通じて、会社を認知し、そこに掲載されている求人原稿の内容を見て興味を持って、採用サイトや会社の評判・口コミサイトを見て詳細を確認した後に応募をする、といった流れになります。

このように、消費者の購買行動の流れと、求職者の応募の流れは酷似しているため、マーケティングフレームを活用し、採用活動上の問題点と課題を洗い出すことができます。

ここで重要なのは、「募集しても応募が来ない」などの、何かしらの採用課題がある場合、下表のAISASモデルをもとに、どの時点で求職者が離脱しているのか？また、なぜ離脱してしまったのか？を整理していくことで、根本的な原因を掴むことができ、それを解決することで、採用力の強化に繋がります。

具体的には下表の観点で、採用活動上の問題点を洗い出していきます。

採用活動の現状や問題点・課題を整理できたら、下表のようなイメージでAISASフレームに沿って、それぞれ書き出していきます。

下表は、20～30代の若手人材の採用に苦戦していた中小企業の例です。

例えば、「認知」のフェーズでは、若手人材にマッチしていない媒体を活用していたことや、興味のフェーズでは、求人原稿に自社の魅力・強みが記載されておらず、求職者の興味喚起ができていないことなど、各フェーズにおける問題点を洗い出しします。

このように、「とりあえず様々な媒体を活用し、求職者の接点を増やす」「(意図や狙いなく)求人原稿を微修正する」など、やみくもに採用活動を行うのではなく、現状整理のうえで、特にフェーズの問題点を解決すれば、最短ルートで採用力を強化できるのかを言語化することで、的を得た採用活動を行うことができます。

【STEP3】採用力強化方針＆重点課題の設定

採用活動上の問題点や採用課題を解決するための採用力強化方針の策定と、そのために特に注力して行うべき重点課題の設定を行います。

こちらの事例では、若手人材の採用に適した媒体選定や求人原稿の見直しが最大の課題であり、まずは若手人材からの応募を増やすことで急務であったため、採用力強化方針(=今後の採用活動におけるコンセプト)としては、【母集団形成(量)に注力し、採用時に求める人材との出会いを増やす】と設定しています。

また、時間・コストの面でいろいろな制約のある中小企業の場合、洗い出した課題をすべて一気に進めるのは難しいため、各採用課題の緊急度と重要度を整理し、優先順位を付けたうえで、毎年の重点課題を設定しました。

こうすることで、ムリなく・着実に採用力の強化を図ることができ、採用PDCAを回しやすくなります。

【STEP4】採用KPI／採用活動計画の策定

採用活動がスムーズに推進できているかをチェックするための採用KPIの設定および採用PDCAを回すための採用活動計画を策定し、「いつ・誰が・何を実施するのか」を見える化します。KPIとは、重要業績評価指標のことで、目標の達成に向けた行動を評価するための指標です。採用活動では、応募率や面接通過率・辞退率・入社率などが挙げられます。

まず、採用KPIのポイントは、各部門・職種の採用目標人数を達成するために、逆算すると、各フローでどれくらいの人数が必要かを、過去の実績を踏まえてシミュレーションしながら設定することです。

例えば、下表の事例の場合、最終的には3名の採用を考えていましたが、今までの応募から内定までの合格率・辞退率を踏まえると、最終的には120名の応募が必要であることが分かりました。

たった3名の採用だけでも一定の応募数が必要であることが分かったため、この事例では、当初１つの媒体のみを活用予定であったところから、媒体の数を増やして、求職者との出会いの場を増やしたり、面接官トレーニングを通じて、面接官のスキルアップを図ることで、面接の辞退率低下を図り、各フローの辞退率のKPIを上方修正することでこの表から応募数の目標値を調整したりと、具体的な対策を講じています。

このように、採用KPIを設定することで、採用目標人数の達成に向けて、具体的にどれくらいの応募が必要なのか？それは現実的に可能なのか？仮に実現する場合、追加施策は必要ないのか？など目標達成のための打ち手を明確にすることができます。

また、採用活動終了後に、実績値とKPIを比較することで、採用活動における新たな問題点や今後の課題を検討しやすくなるため、採用PDCAが回しやすく、採用力の強化に繋がります。

また、採用活動計画については、採用力強化方針とともに設定した重点課題に対する実行スケジュールを整理します。こういった計画に落とし込むことで、採用力強化方針を絵にかいた餅にしないことが重要です。

【STEP5】採用戦略の推進体制の構築

採用活動はタスクに分解すると、実に多くのタスクがあり、決して1人では抱えきれないボリュームがあるため、役割分担を行いながら、スピード感を持って採用戦略の実現を目指す必要があります。

この事例の場合は、下表のような役割分担を行い、PJメンバーや面接官については、募集職種の部門長や社員も参画させることで全社一丸での採用活動を行いやすくしています。

また、採用活動における総責任者は経営者が務めることで、PJミーティングへの参加や説明会・面接の実施など、経営者自身も当事者意識を持って積極的にPJ活動を行っています。

こういった経営者自らが採用活動に入り、求職者に自社の魅力・強みを語り掛けることが大手企業には決してできない採用活動であり、大きな差別化ポイントとなります。

サービス｜採用媒体・手法策定支援

採用媒体・手法策定支援の概要

世の中には、数多の採用媒体や手法が存在します。様々な採用媒体や手法が次々と誕生している昨今、「自社に適した採用媒体・手法がわからない」という経営者や人事責任者も多いのではないでしょうか。

採用媒体・手法策定支援では、求める人材像や業種・地域性等を踏まえて、応募増や採用に繋がる適切な採用媒体・手法の選定を行い、効率的・効果的な母集団形成をサポートします。

採用媒体・手法策定支援のステップ

採用媒体・手法策定支援の標準的な実施ステップ・実施概要は、以下のようになります。

採用媒体・手法策定支援　スケジュール

採用媒体・手法策定は、通常2ヶ月程度のスケジュールで行います。

但し、募集対象(中途・大卒)や職種数等によってスケジュールは異なります。詳細はお問い合わせください。

サービス｜求人原稿・DM／スカウトメール作成支援

求人原稿・DM／スカウトメール作成支援の概要

採用媒体に掲載する求人原稿や求職者へ直接アプローチできるDM／スカウトメールは、求職者からの応募数を大きく左右する重要ツールですが、多くの中小企業では「採用媒体会社が作成した求人原稿をそのまま掲載している」「求める人材に訴求したい自社の魅力・強みが曖昧になっている」「過去に作成した求人原稿やDM／スカウトメールを長年流用している」など、正しく活用・運用できていないケースが散見されます。

求人原稿・DM／スカウトメール作成支援では、自社の魅力・強みがしっかりと伝わるオリジナル原稿を作成し、母集団形成力の強化や求める人材の採用をサポートします。

求人原稿・DM／スカウトメール作成支援のステップ

求人原稿やDM／スカウトメールの作成に向けた標準的な実施ステップ・実施概要は、以下のようになります。

求人原稿・DM／スカウトメール作成支援　スケジュール

求人原稿やDM／スカウトメールの作成は、通常3ヶ月程度のスケジュールで行います。

但し、募集対象(中途・大卒)や職種数等によってスケジュールは異なります。詳細はお問い合わせください。

【STEP1】求職者に訴求すべき自社の魅力・強みを洗い出す

まずは、求人原稿を通じて他社との差別化や自社への興味喚起を促すために、自社の何の魅力・強みを求人原稿として記載するか、そのネタを洗い出します。

この時、やみくもに0ベースで洗い出しをするのも良いが、より効果的に自社の魅力・強みを洗い出すためには、フレームワークの活用が有効です。

下表は、4P戦略というマーケティングフレームを採用版に置き換えた「採用版4P」というフレームです。

社会心理学では、人が組織に共感する要素は大きく4つあると言われており、それが「理念」「仕事・事業」「人」「待遇・職場環境などの特権」の4つです。

＜理念＞自社のビジョンや価値観、戦略・ビジネスモデル　など

＜仕事・事業＞自社の取り扱う商品・サービスおよび特徴・強み　など

＜人＞社風や人材・風通しの良さ　など

＜特権＞職場環境や待遇・福利厚生　など

この4Pフレームをもとに、自社の魅力・強みを洗い出すことで、求人原稿を通じて、求職者に訴求すべきキーワードを明確化します。

なお、年代や職種によって、仕事を通じて感じるやりがいや魅力は異なるため、自社の魅力・強みの洗い出しを行う際は、現場の社員や求める人材と年齢が近い社員も交えて多面的な洗い出しを行うことが理想です。そうすることで、経営者や採用活動メンバーだけでは出てこなかった現場目線での魅力・強みを多面的に洗い出しを行うことができるため、求職者に訴求すべき自社の魅力・強みがより明確になります。

【STEP2】求める人材をもとに、訴求したいキーワードを選定する

自社の魅力・強みが洗い出せたら、その中から求人原稿を通じて訴求したいキーワードを選定します。

このとき重要なのは、「そもそも求める人材は、応募するかどうかを決める際に求人原稿を通じて何を知りたいのか？」「それを踏まえた自社の魅力・強みを、いかに具体的に・定量的に伝えられるか？」を検討することです。

例えば、下表は若手人材が求人情報でより詳細に知ることができたら嬉しいと思う情報をランキング形式で記載したものです。記載の通り、トップ3は「仕事内容」「職場の雰囲気、社員の人柄」「1日の業務スケジュール」となっている。

上記を踏まえると、単に仕事内容のみを記載するのではなく、風通しの良い職場やどのような性格・志向性を持つ社員が働いているのか、1日の大まかな業務の流れはどのようなものかを求人原稿に盛り込むことができれば、若手人材にとってより興味を持ちやすいと考えられます。

このように、求職者が求人原稿を通じて知りたい情報をもとに、それに対して洗い出した自社の魅力・強みを当てはめていきながら、出来る限り定量的に表現していくことができると、訴求力の高い原稿を作成することができます。

【STEP3】求人原稿を作成する

最後に、選定したキーワードを求人原稿に落とし込んでいきます。

ポイントは「いかにトップ画面のインパクトを大きくできるか」です。

ほとんどの採用媒体は、「職種」「勤務地」等で検索した後に表示される「求人検索結果画面（＝トップ画面）」と、閲覧したい企業の求人をクリックした後に表示される「求人詳細情報画面」の大きく２画面が存在します。そして、「求人検索結果画面」と「求人詳細情報画面」には、それぞれ以下のような文面が記載されることになります。

■「求人検索結果画面」（＝トップ画面）

• 企業名
• 職種名（メインコピー）
• 仕事内容や勤務地、給与等の概要（サブコピー）

■「求人詳細情報画面」

• 仕事内容や勤務地、給与等の詳細

そして、これらの画面を見た求職者が、最初に着目する部分は、トップ画面としてひときわ大きく表示される「職種名」や「仕事内容」「勤務」「給与」におけるメインコピーとサブコピーです。

多くの求職者は、まずこの部分に記載されている内容を閲覧し、そこで興味を持てば詳細内容へ、興味を持たなければ離脱するという行動になります。

これらの部分に求職者に対して特に訴求したい内容、他社と差別化できる情報をしっかり記載することが、求人原稿のクリック数・ＰＶ数・応募数の増加へつなげる最大のポイントといえます。

たしかに１つひとつの細かな求人原稿の内容も重要ですが、それを求職者に見てもらうには、まず自社の求人原稿をクリックさせること、そしてクリック後トップにくる原稿によって、いかに興味喚起できるかが最も重要です。

したがって原稿作成の際は、最も訴求するキーワード（キャッチコピー）が目立つ場所に配置されるよう、掲載イメージを調整してください。

キャッチコピーは、最近のトレンドを踏まえることも重要です。

具体的には、下表のような求職者がよく検索しているワードをキャッチコピーに含めることで、求職者が自社の求人を発見しやすくする仕掛けを行ないます。

サービス｜インターンシップ設計支援(大卒採用のみ)

インターンシップ設計支援の概要

企業にとってのインターンシップは“単なる就業体験イベント”ではなく、今や大卒採用活動における“主戦場”と言っても過言ではありません。実際、大卒採用活動に成功している中小企業には「インターンシップを通じて、学生に対する自社の興味喚起・動機づけができている」点が共通点として挙げられます。

一方で、多くの中小企業では、目的や戦略なくインターンシップを実施するなど、「単にこなすだけ」となっているケースや、採用説明会のような自社PRのみを行い、学生の参加満足度が低いプログラムとなっていることで、「インターンシップを実施しても学生が集まらない・採用に繋がっていない」という事例が散見されます。

この売り手市場の中、「欲しい学生からの応募が集まる」「欲しい学生の獲得に繋がる」インターンシップを実施するためには、「ターゲットや実施目的の設定」「インターンシップを通じて訴求すべき自社の魅力・強みの明確化」など、戦略的に自社オリジナルのプログラムを設計する必要があります。

インターンシップ支援では、「欲しい学生からの応募が集まる」「欲しい学生の獲得に繋がる」効果的なインターンシップのプログラムを設計します。

インターンシップ設計支援のステップ

インターンシップの設計に向けた標準的な実施ステップ・実施概要は、以下のようになります。

インターンシップ設計支援　スケジュール

インターンシップの設計は、通常3ヶ月程度のスケジュールで行います。

但し、対象職種やプログラム(オープンカンパニー型／キャリア教育型／汎用的能力型／専門活用型)および所要日数等によってスケジュールは異なります。詳細はお問い合わせください。

【STEP1】設計の第一歩は、「ターゲット」「目的・ゴール」の設定

先述の通り、インターンシップの効果性を高めるためには、誰をターゲットにしたインターンシップなのか？何のために・何をゴールとしてインターンシップを実施するのか？が明確でないと、他社と似通ったありきたりなインターンになり、学生の満足度も高まりません。

また、中小企業の場合は、受け入れ体制を考えすると、現実的に数十名を集めた大規模なインターンシップの開催は難しいでしょう。そのため、基本的な戦い方としては、「量より質」を重視するインターンシップを実施すべきです。

そして、そのためには、ターゲットを設定し、そのターゲットにとって面白そうと思わる、ニッチなコンテンツを設計することが重要と言えます。

具体的には、「誰に対して」という観点では、理系学生などの採用困難な学生をターゲットにするのと、誰でも良いのでは、どのようなコンテンツが良いのかが変わります。また、母集団形成を目的にするのと、インターンシップからの直採用を目的にするのでも、コンテンツの作り方が変わるでしょう。

例えば、母集団形成を目的にする場合、模擬面接や業界研究・自己分析などの学生が興味のあるプログラムが有効ですが、直採用を目的にする場合は、自社の業務体験をしつつ、グループワークやプレゼンを通じて、学生の素養を見極められるようなプログラムを設計する必要があります。

【STEP2】自社の魅力・強みを選定の上、プログラムを設計する

次に、インターンシップの実施目的やターゲットを踏まえて、インターンシップを通じて訴求したい自社の魅力・強みの洗い出し・選定、およびそれらが訴求・体験できるプログラムの設計を行います。

＊魅力・強みの洗い出し方は「採用媒体・手法策定支援」を参照してください

インターンシップを通じて訴求したい自社の魅力・強みは、「我が社が学生に知ってほしいこと」と「学生が実際に知っている・思っていること」とのGAPをもとに検討します。なぜ、GAPをもとに選定する必要があるかというと、会社が「こういう魅力・強みを知ってほしい」と思っていたとしても、学生が業界・企業について最低限の知識・情報を持っていなければ、正しくその魅力が伝わらないためです。

例えば、サッカーのルールを知らない、試合などを見たことがない人に対して、いくら特定のチームの戦術やプロ選手のテクニック等の個別具体的な話をしても、サッカーというスポーツのイメージを持つことができず、サッカーの魅力・強みは伝わりません。これと同じように、学生に自社の魅力・強みを理解させるためには、相手の現状の理解度やイメージに応じて話を進めることが重要です。

【STEP3】フォロー施策を検討し、採用までの「導線」を確保する

最後に、インターンシップ参加者のフォロー施策を検討します。

せっかく接点を持った学生でも、最終的には採用できなければ意味がありません。そのため、インターンもやって終わりではなく、採用に繋げるためのフォローについても検討しておく必要があります。

一方で、マンパワーやコストが限られている我々中小企業が、全学生を一気にフォローするのは現実的ではありません。限られた人員・コストの中で、インターンシップをより効率的に採用へ繋げるためには、「的を絞ったフォロー」に徹することが重要です。

例えば、「自社が求める人材かどうか？」「自社への興味度は高いか・低いか？」の二軸をもとに参加者のふるい分けを行い、それぞれでフォロー内容を変えることで、求める人材を離脱させることなく、採用に繋げることができます。

サービス｜採用説明会設計支援(大卒採用のみ)

採用説明会設計支援の概要

インターンシップに次ぐ、学生との接触機会である採用説明会の質を高め、動機づけることが出来るかどうかは、母集団形成の強化において重要なテーマです。

採用説明会設計支援では、学生が会社理解を深め、入社意欲を高めることが出来る会社説明会やグループワークを企画します。

採用説明会設計支援のステップ

採用説明会の設計に向けた標準的な実施ステップ・実施概要は、以下のようになります。

採用説明会設計支援　スケジュール

採用説明会の設計は、通常3ヶ月程度のスケジュールで行います。

但し、対象職種やプログラムによってスケジュールは異なります。詳細はお問い合わせください。

サービス｜面接官トレーニング

面接官トレーニングの概要

面接官の印象や立ち居振る舞い、面接の進め方や質問内容等は、求職者や学生の入社意欲に大きく影響します。しかし、「面接の進め方や合否基準が面接官任せになっている」「面接官向けの研修・トレーニングを実施したことがない」など、面接が属人的になっていたり、面接スキルの強化に向けた取り組みが不足していることで、結果として採用のミスマッチや人材の獲得ロスに繋がっているケースも少なくありません。

売り手市場が進行する昨今、「数少ない応募数の中で、いかに良い人材を獲得できるか」あるいは「自社が欲しい人材かどうかを正しく見極め、採用のミスマッチを防止できるか」は、中小企業の人材採用における最重要課題と言えます。

面接官トレーニングでは、「見極め」と「動機づけ」の双方に焦点を当て、「面接官が果たすべき役割」や「正しい面接の基本手順」、「面接官の伝達力・質問力・判断力を高めるためのポイント」等について、グループワークやロールプレイングを通じて体系的に学んでいただきます。

面接官トレーニング　プログラム内容

面接官トレーニングの主なプログラムは以下の通りです。実施時間・研修内容等はご希望に合わせてカスタマイズいたします。

例）リクルーター向け、二次面接者向け、最終面接者向け　など

＜お客様の声＞

• 売り手市場下では、自社への入社意欲を高めることも面接官の重要な役割であることを理解できた
• 面接ロールプレイングとそのフィードバックを通じて、自身のクセや改善課題が明確になった
• 面接官の役割や基本手順、見極めるための質問の観点や掘り下げポイントなどが理解できた

面接官トレーニングの詳細はコチラ

サービス｜内定者フォロー研修

内定者フォロー研修の概要

多大な労力・コストをかけて内定を出した学生でも、内定辞退や早期離職が発生しては意味がありません。しかし、昨今の売り手市場の進行に伴い、多くの中小企業において内定辞退や新卒社員の早期離職が発生しており、「内定～入社までのつなぎ止め」や「入社後の定着」について課題を感じている中小企企業も多いのではないでしょうか。

内定者フォロー研修では、内定～入社までの期間において、タテ(会社⇔内定者)とヨコ(内定者同士)の関係性を強化しながら、徐々に学生から社会人への意識の変革を行うことで、内定辞退の防止と入社後の定着率向上を図ります。

内定者フォロー研修　プログラム内容

内定者フォロー研修の主なプログラムは以下の通りです。実施時間・研修内容等はご希望に合わせてカスタマイズいたします。

内定者フォロー研修の詳細はコチラ

貴社の採用課題解決に向けた無料相談を実施いたします

コンサルティングの実務を伴わない人材採用に関する相談は、いつでも無料でお受けします。お気軽にお問い合わせください。