目標管理制度とは、経営学の父と言われる米国の経営学者であるピータードラッガーが提唱したマネジメント手法のひとつで、英語では「Management By Objectives」、通称MBOと呼ばれています。その本質的なところは、上司の指示や命令ではなく、「自己統制に基づいて目標を設定・管理する仕組み」です。これを人事評価の手法のひとつとして取り入れたものが、日本において「目標管理制度」として広く認識されているものとなります。
現在、大手企業の約８割が導入しており、評価手法として活用されています。しかし、実際のところ運用が難しく、導入をためらう、あるいは導入しても運用に課題を持たれている企業が多いことも事実です。
人事戦略研究所では、目標管理制度の効果的な活用を目指した制度設計、また既に導入され、課題を抱えておられる企業においては、その課題の解決につながる具体的なご支援を行います。

目標管理制度が果たすべき機能

目標管理による評価は、「期初に仕事の目標を立て、達成に向けて進捗を管理し、その達成度を期末に評価する。目標設定は上位組織の方針・目標との連動性・整合性を重視することで、上司と部下がコミュニケーションを取りながら行なう」というものです。
目標管理には、「組織目標に基づいた個人目標の設定と、設定された目標の達成度を評価することで企業の業績向上につなげる」という経営管理の機能と、「評価した結果を人事考課に連動させ、昇給・昇格や賞与といった処遇につなげる」という人事評価システムの機能の２つがあり、両者のバランスを取る必要があります。

目標管理制度の運用において起こりがちな課題

しかし、どちらか一方しか機能していないと運用において以下のような問題が生じます。多くの企業がいずれかに当てはまるのではないでしょうか。

目標管理制度構築・運用において注意すべきポイント

目標管理制度の導入・運用においては、以下のポイントを踏まえることが肝要です。

目標管理制度コンサルティングの内容

■目標管理制度導入コンサルティング

現行制度の有無にかかわらず、社内各部門の目標設定～進捗管理～評価実施までのマネジメントサイクルを把握し、最適な制度設計を行います。特に目標管理の根底にある「各人が主体的に目標を設定する」という目的と、「組織目標をリンクさせる」という点において、そのプロセスを自社に合った形で最適化しておくことが重要です。人事戦略研究所では、各社の事情に応じて制度設計の段階から、その運用プロセスを可視化し、無理のない制度運用を目指したコンサルティングを行います。

＜目標管理制度導入コンサルティングのステップ＞

＜アウトプットサンプル＞

■目標添削コンサルティング

目標管理制度の運用フェーズにおいては、必要に応じて目標添削コンサルティングを行います。目標シートをお預かりし、設定された目標について、コンサルタントがその目標内容・達成基準を個別に添削します。添削は主に「目標の具体化・明確化」を中心に行います。
さらに添削内容を踏まえて目標を具体化するための評価者会議を行い、ファシリテーションやアドバイスを行います。また必要に応じて、修正された目標に対する再添削を実施します。

＜目標添削コンサルティングのステップ＞

＜ご支援のイメージ＞

目標添削コメントは、目標の具体化・明確化の観点を中心とした内容となります。

■目標設定面談　同席支援

目標管理制度の運用フェーズにおいて、適正な目標設定が促されるよう、上記目標添削以外にも「目標設定面談」に弊社コンサルタントがオブザーバーとして同席する形でご支援することも可能です。面談への同席支援は、面談における「コミュニケーションの状況」を主に以下の観点でチェックし、面談終了後に評価者へフィードバックを行い、よりよい面談実施を目指します。

＜面談チェックのポイント＞

• 面談目的を適切に伝え、ゴールイメージを共有して面談に臨んでいるか。
• 部下に対して、押し付けではなく、質問を交えた自発的な考えを引き出すコミュニケーションアプローチを行っているか。
• 最終的な結論を適切にまとめ、合意できているか。
• 部下への励まし、承認、アドバイス、目標推進に向けた動機付けができているか。
• 部下が、目標達成に向けた最初の１歩（行動）を具体的にイメージできるよう支援しているか。

■各種研修プログラム

適正な目標設定には、評価者の制度に対する主旨理解、目標設定スキルや部下指導スキル向上が欠かせません。人事戦略研究所では、評価者の課題に応じて様々な研修プログラムをご提供しております。

上記プログラムの詳細は、「評価者研修」ページをご覧ください。