有期社員の無期転換に向けたコンサルティング

労働契約法改正により、平成25年4月から「有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換できる」ことになりました。 通算契約期間のカウントは、平成25年4月1日以後に開始する有期労働契約からが対象ですので、半年契約や1年契約の企業であれば、通算で5年を超える有期契約が発生するのは、平成30年4月1日以降ということになります。 企業にとっては、対応を間違えると、人件費負担増と人手不足という問題に直結します。
本コンサルティングでは、各社の実情に沿った具体的な制度プランをご提案し、制度改定のご支援をいたします。

改正労働契約法のポイント

改正労働契約法のポイント

【引用】厚生労働省 「改正労働法契約のポイント」

無期転換に備えた各社の対応

本テーマにおける対応の方向性は、以下の5つとなります。

  1. ①「雇止め」

    • 有期労働契約は、使用者が更新を拒否した時は、契約期間の満了によって雇用が終了する
  2. ②「無期化(処遇条件変更なし)」

    • 別段の定めをすることなく、直前の有期労働契約と同一の労働条件にて無期化を行う
  3. ③「無期化(処遇条件改善)」

    • 別段の定めをした場合に限り、労働条件を変更の上、無期化を行うことができる
      ※無期転換ルールは、法律上処遇や労働条件の引き上げを求めるものではない
  4. ④「(限定)正社員化」

    • 正規雇用を打ち出した企業の多くは、勤務地や職務を限定した「限定社員制度」を受け皿としている
    • 勤務地などを特定することで、対象者は選択しやすく、人件費増加のインパクトも抑制できる
  5. ⑤「(完全)正社員化」

    • 既存の正社員と全く同じ条件で転換する。これまでの正社員登用制度と同じ
    • 対象者の納得度は高いが、人件費増加インパクトが多大。登用試験など人選の仕組みが必要

無期化のポイント

無期化(処遇条件変更なし)選択時の検討ポイント
  • 有期社員=人員コントロール が制約されることの可否
  • 法律通り5年超過後とするのか、前倒しするのか(全員か、条件をつけるのか)
  • 無期化された社員の不公平感 「なぜ無期なのに、正社員との処遇差は改善しないのか?」
  • 正社員との処遇差は正当化できるか
無期化(処遇条件改善)選択時の検討ポイント
  • どの程度の処遇条件改善を行うか
  • 将来にわたり、人件費上昇インパクトはどの程度か(許容可能か)
  • 正社員だけでなく、有期社員との処遇差は正当化できるか

限定正社員化の検討ステップ

  1. ①目的実現の効果性検討
  2. ②人件費負担増のシミュレーション
  3. ③その他の施策も併せて結論を出す

人件費負担増のシミュレーション例

項目 契約社員平均
月給 180,000円
残業代 18,000円
年間賞与 200,000円
社会保険料 380,000円
退職金
教育費など 100,000円
1人当たり人件費 305.6万円
×100名
×200名
×300名
限定正社員平均
220,000円
22,000円
600,000円
520,000円
300,000円
150,000円
447.4万円 (1.46倍)
+14,180万円
+28,360万円
+42,540万円

※月給・残業代は月額、その他は年額

コンサルティングの流れ

Phase.1
(1ヶ月目)
現状分析~
方針策定
お預かりしたデータの分析及び現場のヒアリング等を通じて重要課題を抽出し、具体的な取組み施策を決定します。
Phase.2
(2~3ヶ月目)
コース設計
決定した人事方針を基に、無期転換に向けた各種コース(キャリア・プラン)を設計します。
Phase.3
(3~5ヶ月目)
コース別
処遇制度設計
確定したコース(キャリア・プラン)ごとに、評価・処遇の仕組みを設計します。
Phase.4
(5~6ヶ月目)
周辺施策の実施
社員説明会の実施、残された課題抽出など、スムーズな運用開始に向けたフォローを実施します。

資料請求

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