労働契約法改正により、平成２５年４月から「有期労働契約が反復更新されて通算５年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換できる」ことになりました。 通算契約期間のカウントは、平成２５年４月１日以後に開始する有期労働契約からが対象ですので、半年契約や１年契約の企業であれば、通算で５年を超える有期契約が発生するのは、平成３０年４月１日以降ということになります。 企業にとっては、対応を間違えると、人件費負担増と人手不足という問題に直結します。
本コンサルティングでは、各社の実情に沿った具体的な制度プランをご提案し、制度改定のご支援をいたします。

改正労働契約法のポイント

【引用】厚生労働省　「改正労働法契約のポイント」

無期転換に備えた各社の対応

本テーマにおける対応の方向性は、以下の5つとなります。

1. ①「雇止め」

   • 有期労働契約は、使用者が更新を拒否した時は、契約期間の満了によって雇用が終了する

2. ②「無期化（処遇条件変更なし）」

   • 別段の定めをすることなく、直前の有期労働契約と同一の労働条件にて無期化を行う

3. ③「無期化（処遇条件改善）」

   • 別段の定めをした場合に限り、労働条件を変更の上、無期化を行うことができる
     ※無期転換ルールは、法律上処遇や労働条件の引き上げを求めるものではない

4. ④「（限定）正社員化」

   • 正規雇用を打ち出した企業の多くは、勤務地や職務を限定した「限定社員制度」を受け皿としている
   • 勤務地などを特定することで、対象者は選択しやすく、人件費増加のインパクトも抑制できる

5. ⑤「（完全）正社員化」

   • 既存の正社員と全く同じ条件で転換する。これまでの正社員登用制度と同じ
   • 対象者の納得度は高いが、人件費増加インパクトが多大。登用試験など人選の仕組みが必要

無期化のポイント

無期化（処遇条件変更なし）選択時の検討ポイント

• 有期社員＝人員コントロール　が制約されることの可否
• 法律通り５年超過後とするのか、前倒しするのか（全員か、条件をつけるのか）
• 無期化された社員の不公平感　「なぜ無期なのに、正社員との処遇差は改善しないのか？」
• 正社員との処遇差は正当化できるか

無期化（処遇条件改善）選択時の検討ポイント

• どの程度の処遇条件改善を行うか
• 将来にわたり、人件費上昇インパクトはどの程度か（許容可能か）
• 正社員だけでなく、有期社員との処遇差は正当化できるか

限定正社員化の検討ステップ

1. ①目的実現の効果性検討
2. ②人件費負担増のシミュレーション
3. ③その他の施策も併せて結論を出す

人件費負担増のシミュレーション例

項目 契約社員平均 月給 180,000円 残業代 18,000円 年間賞与 200,000円 社会保険料 380,000円 退職金 － 教育費など 100,000円 1人当たり人件費 305.6万円 ×100名 － ×200名 － ×300名 －

限定正社員平均 220,000円 22,000円 600,000円 520,000円 300,000円 150,000円 447.4万円　(1.46倍) +14,180万円 +28,360万円 +42,540万円

※月給・残業代は月額、その他は年額

コンサルティングの流れ