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人事コンサルティング

シニア社員人事制度コンサルティング

今、定年再雇用制度が見直されています。
― 高年齢社員の"強み"を活かす最適なネクストキャリア・プランニングとは ―

法律改正で「とりあえず」 定年再雇用制度を導入・運用してきたが、最近になってこんな問題が・・・・

  • 再雇用者の積極的活用を狙って制度を設けたつもりが、予想外に「再雇用制度を選択しない」社員が目立ち、会社として残って欲しい社員まで定年で退職あるいは転職している。
  • 公的給付」等を活用して「人件費コントロール」を図りつつ、出来る限り「給与の減額幅」を低く抑えてはいるが、モチベーションダウンに歯止めがかからない。
  • 再雇用後のシニア社員は全て「パートタイム」としているが、フルタイムで働きたいなど色々な就業形態を希望する社員が増えてきているようだ。
  • 原則として希望者は全員再雇用する仕組みにしているため、「できれば辞めてほしい社員」についても希望があれば再雇用せざるを得ないような状況である。
  • シニア社員にはその経験を活かしてもらうべく、後輩の「指導員」的な役割を中心に任せたいが、実際は再雇用前と同じ仕事をしてもらわざるを得ない状況だ。
  • 組織の新陳代謝を狙って「役職定年制」を採用したが、実際に役職を外れた社員だけでなく、それを見た「ポスト定年」の役職者・一般社員がやる気を無くしているようだ。

例えば次のような原因が考えられます

  • 制度の中身が対象者のニーズに合致していない
  • 再雇用後は下がり続けるだけの給与制度である
  • 選択肢(仕事内容、就業形態等)の幅が狭い
  • 再雇用時の明確な選別基準を設けていない
  • 人員計画(配置等)について余り議論していない
  • 再雇用後の職場(仕事)環境の整備が不十分

サービスの概要 ~会社とシニア社員のニーズをマッチさせ、
業績向上に資する再雇用制度を構築します~

幅広いコース選択、チャレンジしがいのある人事制度

定年前後で仕事内容が同一であるにも係らず、再雇用後は当然のように「一律・大幅給与カット」になっているケースが少なくありません。それで「モチベーションを維持せよ」といっても心情的に無理があり、再雇用後はどうしても「それなりの仕事」になってしまいがちです。

重要なポイントは、次の2点です

(1)幅広いコースの提示と、コースごとの報酬水準の決定

  • シニア社員に求める仕事の内容・働き方などに応じて様々なコースを設計し、
    コースごとに報酬水準を決定していきます。
  • シニア社員は自身の再雇用後のキャリア指向に沿って、希望するコースを選択していくことになります。

(2)コース内での人事評価と処遇への反映

  • シニア社員であっても、各コースの中で能力や成果を評価し、昇進・昇格や昇給・賞与へ
    反映させていくことが欠かせません。

フルタイムパートタイム
転勤あり転勤なし転勤なし
専門職コース100%--
熟練指導コース80%70%70%かつ時給
一般コース70%60%60%かつ時給

※表内の数値は定年前の給与を100%とした場合の再雇用後の報酬水準。

シニア社員人事制度コンサルティングの流れ

実施フロー実施概要
Phase1(1ヶ月目)
現状分析~方針策定
  • お預かりしたデータの分析及び現場のヒアリング等を通じて重要課題を抽出し、具体的な取組み施策を決定します。
 
Phase2(2~3ヶ月目)
コース設計
  • 決定した人事方針を基に、再雇用前後のコース(キャリア・プラン)を設計します。
 
Phase3(3~5ヶ月目)
コース別処遇制度設計
  • 確定したコース(キャリア・プラン)ごとに、評価・処遇の仕組みを設計します。
 
Phase4(5~6ヶ月目)
周辺施策の実施
  • 社員説明会の実施、残された課題抽出など、スムーズな運用開始に向けたフォローを実施します。

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