1.「同一労働同一賃金」とは何か

政府が推し進める「働き方改革」の一環として、いわゆる「同一労働同一賃金」に関連した法律が2020年4月から（中小企業は2021年4月から）施行となりました。

今回の法改正では、有期雇用労働者と短時間労働者に関する規定が統合され、同じ雇用主の下で働く正規雇用労働者（正社員）と非正規雇用労働者を比較して、不合理と認められる待遇の相違が禁止されることとなります。（派遣労働者も対象にはなるものの、別のルールが適用されます。）
「同一労働」であるか否かは、仕事の内容や責任の範囲、転勤・配置転換の有無などを踏まえて判断されます。これらを加味しても全く同じ仕事をしている人に対しては、「雇用形態に関係なく同じ賃金を支払う（= 同一労働同一賃金）」「相違があるなら相違に応じた賃金にする」ということになるのです。雇用形態によって待遇に差を設ける場合は、その内容と理由について合理性を示さなければなりません。また、労働者が待遇差について説明を求めた場合には、雇用主はそれに応じることが義務づけられます。

詳細を見ていくと、基本給や賞与、その他の待遇（手当、休日など）のそれぞれの項目について、性質と目的に照らして適切と認められるかが判断されます。これは、賃金の総額として均衡がとれていたとしても、「賞与がない」「通勤手当がない」といった個々の要素について問題視される余地が増えたということです。
何が不合理にあたるのかといった具体的な運用指針は、厚生労働省が「同一労働同一賃金ガイドライン」（短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針）によって示しています。また、個別の案件については、裁判所の判断に委ねられることになります。

今回の改正の目的は、正規雇用者と非正規雇用者の待遇格差を是正することです。厚生労働省は、ガイドラインの中で「我が国から『非正規』という言葉を一掃する」とまで書いています。「同一労働同一賃金」という原則に沿って、非正規雇用者の待遇を引き上げていこうということなのです。なお、ガイドラインでは「他の企業との差異」や「正社員同士で比較したときの差」については、一切触れられていないということに注意が必要です。あくまで、同じ企業に勤めている正社員と比較して、非正規雇用者を差別してはいけない、という内容になっています。

2.「同一労働同一賃金」に対して、企業が取るべき対応

今回の法改正にあたって企業が取るべき対応の選択肢には、次のようなものが考えられます。

1. ① 非正規社員の待遇水準を引き上げる
2. ② 正社員の待遇水準を引き下げる
3. ③ 雇用形態による仕事区分を明確化して、待遇差を正当化する
4. ④ 同一賃金を前提とし、すべての雇用区分を包括した人事（賃金）制度に刷新する

①の対応は、改正の趣旨に鑑みて望ましいといえます。しかし、実情としては「人件費上昇に耐える収益力がある企業」、もしくは「もともと非正規雇用者の数が少ない企業」にしか選択できない対応でしょう。

②については、ガイドラインの中で「基本的に、労使で合意することなく通常の労働者の待遇を引き下げることは、望ましい対応とはいえない」と明記しています。また、実際問題として、待遇の引き下げには不利益変更といった他の要素が絡んでくるため、簡単に実行できるものではありません。

③は、役割分担の見直しや責任範囲の明確化といった取り組みを進めて「同一労働ではないから同一賃金でない」ことを示そうという方法です。おそらくは、この対応を検討している企業が多数派かと思われます。しかし、諸手当や福利厚生面など、その内容によっては、同一労働であるかどうかに関わらず是正が求められるケースも出てきます。

④のように、今後は同一労働同一賃金を前提とした人事（賃金）制度が主流になっていくでしょう。いずれにしても、既存の人事制度のままでは問題が発生する可能性があります。年功賃金など、正社員の人事賃金制度も含めた見直しが必要と思われます。

3.法改正に対応した給与・賞与制度の事例

上記選択肢④に従い、同一労働同一賃金の主旨に則った、正社員も含めた給与・賞与制度事例をご紹介します。
等級制度については、契約社員や・パート・アルバイトも正社員と同じ基準を適用しています。ただし、課長補佐以上の役職については、正社員の総合職のみ昇格可能となっています。また、パート・アルバイトについては担当職務の範囲に沿った別定義を設けています。

すべての雇用形態を統合した等級制度例

基本給については、正社員に対して契約社員は90%水準、パート・アルバイトは80％水準（時給換算）に設定しています。これは、契約社員は「地域と職種」が、パート・アルバイトはそれらに加えて「出勤曜日や勤務時間帯」が限定されているからです。また、正社員の基本給については、等級間の重なりをなくし、年功的要素を是正しています。

すべての雇用形態を統合した基本給水準例

手当については、役職手当、時間外手当（残業代）、通勤手当のみとなっています。契約社員やパート・アルバイトにも、同じ水準が支給されます。ただし、先述の通り、等級制度によって一部の役職者は正社員に限定しているため、役職手当の支給総額が大きくなるとは考えられません。時間外手当についても同様で、パート・アルバイトは、所定時間を超えての残業は少ないため、人件費へのインパクトは限定的でしょう。

役職手当例

賞与については、基本給と役職手当をベースに、会社業績、等級、人事評価により決定する方式となっており、契約社員やパート・アルバイトにも支給されます。ただし、基本給額や役職手当が異なるケースが多く、相応の金額差はつくようになっています。

賞与の算定方法例

賞与＝（基本給月額＋役職手当）×業績月数（全社業績で決定）×等級係数×評価係数
※契約社員、パート・アルバイトの場合は、基本給月額＝（時間給×月間平均勤務時間）にて算定

このように、同一労働同一賃金を前提として、すべての雇用形態を包括する人事制度となるよう見直しを行っていくことで、不合理な待遇差が生じるリスクを解消しています。同時に、合理的な範囲内で賃金にメリハリをもたせる制度設計にすることで、同一労働同一賃金への対応だけでなく、人件費のコントロールを実現しています

人事賃金制度改定を行う場合には、法対応や効果性だけでなく、収益や人件費への影響を入念に試算した上で、対応策を検討しなければなりません。

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