１：ノーレーティング制度の現状

ノーレーティング制度が叫ばれ始めて久しい。ノーレーティング制度とは「S」「A」「B」「C」「D」などのランク付けを行わない評価制度のこと。もしこれが実現するなら、面倒な人事評価から解放され、評価者にとっては夢のような制度に見える。だが、まだまだ導入に踏み切る企業は少ない。

 

ノーレーティング制度が登場した背景には、事業環境の変化が加速化していくなかで、期初に年間目標を設定し期末に評価するといったサイクルでは追いつかない、あるいは多様な働き方が増えていくなかで画一的な制度では運用しきれないなどの事情がある。

 

２：ノーレーティング制度導入のメリット・デメリット

導入のメリットとしては、
 

【柔軟性の向上】
目標設定・フィードバックの環境変化へのフレキシブルな対応
 
【多様な働き方対応】
一人ひとりの状況に合わせた目標設定と評価の実現
 
【納得感の向上】
上司と部下の密なコミュニケーションによる目標設定や評価への納得感の向上
 
【フィードバック・成長支援の強化】
ランク付けに縛られずに成長支援に重点を置いたコミュニケーションの促進
 
【連携の強化】
個人目標にとらわれずにチームワークを促進　etc.
 
などが挙げられる。

 

一方で、デメリットとしては、
 
【上司の負担UP】
高頻度での1on1（上司と部下との定期面談）、適切な目標設定・フィードバックが求められ、質的量的に上司の負荷UP
 
【不透明感の助長】
（上記の1on1や目標設定・フィードバックが適切に行われていないと）何をどのように評価されているかの評価基準が曖昧になる
 
などが挙げられる。

 

３：ノーレーティング制度による処遇決定方法

ところで、ノーレーティング制度が語られるとき、ランク付けを行わないことのメリットや導入方法等が強調されるが、一つの大きな疑問が浮かんでくる。それは、ランク付けを行わずにどうやって処遇（給与改定、賞与、昇格）を決定するのか。そこで、ここでは処遇方法として想定される代表的な手法をいくつか挙げてみたので参考にされたい。

 

まず「給与決定」については、「定期昇給はなし」と割り切ってしまう方法である。この場合、昇格しなければ給与は上がらないという、単純ないわゆるシングルレートの基本給とすることになる。したがって、昇格の見極めが重要なポイントとなる。そのため昇格候補者に対しては厳密に評価や審査を行うなど慎重な判断が求められる。

あるいは逆に、「一律昇給」と割り切ってしまう方法もある。等級ごとに上限金額を設定しておき、その上限に到達するまでは一律毎年昇給していくという基本給となる。上限に到達すれば、昇格しない限り基本給は頭打ちとなることで内部公平性を担保することになる。

 

次に、「賞与」については、等級などに応じて「一律固定額」の支給とする、あるいは「基本給に連動」させて支給するなど、「個人評価は反映させずにルールを設定」して支給する方法が挙げられる。運用負担の観点からはかなり魅力的であるが、実際の貢献度合いに応じた公正な支給となっているかは一定割り切る必要が出てくるだろう。仮に昇格が適切に決定されていたとしても、同じ等級or同じ基本給であれば同じ賞与というロジックが、実際の貢献度合いを示すには粒度が粗すぎる場合はかえって不公平感を助長することになるかもしれない。
 
もう一つ、ルールではなく、「上司の裁量で決定」する方法がある。実際ノーレーティング制度を導入している企業では、こちらを採用するケースが多いように思われる。上司が実際の貢献度をもとに判断することで公正性を実現しようとするものである。とはいえ、上司と部下の関係性、上司の評価能力などに大きく左右される。上司側の負担も増えるが、うまく機能すれば仕組みとしては非常にシンプルなものにできる。

 

最後に「昇格」については、「総合評価」（諸々を勘案して総合的に判断）で決める方法が多いと思われる。毎年の人事評価の累積ではなく、上司推薦や自己推薦により候補となった対象者に対して総合評価を通じて昇格を決定する。公正感を実現するために、等級基準の精緻化、期中の1on1ミーティングの徹底、会議体や多段階プロセスによる決定等々の工夫を凝らすことが重要となる。

 

４：まとめ

以上、ノーレーティング制度のメリット・デメリットと処遇方法（給与改定、賞与、昇格）について述べた。従来の人事評価に代わる制度として着目されるノーレーティング制度。メリットを享受し機能させるためには、上司と部下の定期的な1on1の実施、リアルタイムでの目標設定とフィードバックの実施・成長支援などを常態化させ組織文化にしていくことが必要不可欠となる。確かにマネジメント能力がより問われるハードルの高い制度であり、管理職の力量を強化することが求められる。しかし、管理職のマネジメント能力向上はノーレーティング制度の導入有無に関わらず、多くの企業で取り組んでいかなければならない重要課題である。であるならば、人事評価制度の精緻化にリソースを投下するよりも、管理職強化に本気で取り組むと同時に、環境変化へのフレキシブルな対応、人材育成の強化、多様な働き方の推進などを企図して、この制度を導入するという選択肢は、一考の価値があるのではないだろうか。