コーチングを始めたばかりの上司の方が陥りやすい問題として、「誘導」とも受け取れる質問をしてしまうケースです。
　
例えば営業計画の目標設定を行う場合、
　
上司：　「君の今年の目標は？」
部下：　「はい、新規開拓１２件を目標にしようと思います。」
上司：　「具体的な行動計画を話して」
部下：　「そうですね。んー、まず月１０件以上は新規先に訪問しようと思います。」
上司：　「そうか、なるほど。だけどどうだろう？君の昨年の新規開拓の実績は６件だよね。それに対して、訪問件数は月１０件ペースだよね。すると１２件の新規開拓をするためには、訪問件数はどのくらい必要かな？」
部下：　「・・・・・・・」
　
明らかに「月２０件の訪問件数が必要」と言わんばかりの質問です。
拡大質問を使ってはいますが、部下の心境はどうでしょうか。恐らく誘導されていると感じているのではないでしょうか。
　
上司としては、「コーチングは質問をしないといけない」と思って、一生懸命考えた質問なのだと思いますが、これでは部下にとって「押し付けられた目標」となってしまい、コーチングの大原則である「答えは相手の中にある」から大きくズレてしまいます。
　
誘導型の質問にならないようにするポイントは、「質問はできる限り短くする」ことがポイントです。
　
「他に何をすればいいと思う？」
「制約率を上げるためには何が必要かな？」
　
など、焦点を絞った質問を投げかけてみましょう。
　
また前回に記述しましたが、部下から思ったように答えが出ない時には、無理に「質問」をしようとせず、率直に「提案」してみましょう。