評価をするには、何か 「比較対象」 があることが前提となります。何かと比較しなければ、良いか悪いかの判断はできません。では、何を比較対象とすべきでしょうか？同じ年代の社員でしょうか？同じ役職の社員でしょうか？

人事評価における唯一無二の比較対象は、「会社が要求する仕事レベル」です。決して、他の社員ではありません。

一般的に、部長職の社員と係長職の社員を比較すると、部長職の方が仕事はできるはずです。よって、単純に仕事が”できる” “できない”で相対評価をすると、部長職の社員の評価は良く、係長職の社員の評価は悪くなりますが、人事評価ではそんな評価はしません（最終的な賞与額などは別の話です）。

人事評価では、”部長職の職務を全うできたか” “係長職の職務を全うできたか”を確認することが、「会社が要求する仕事レベル」に対する評価となります。
その際に重要となるのが、等級基準書（職務要件書、職務記述書 など）です。前述の「部長職として」「係長職として」の基準を表現するものですね。

よって、人事評価を適切に行うには、等級（役職）ごとの期待レベルを明確にすることが大切です。次回以降、等級制度と等級基準書について述べていこうと思います。