人事評価に３６０度評価（多面評価）を入れたいというご依頼を多くいただきます。
導入にはいくつかのハードル、ステップがありますので、整理したいと思います。
 
【導入における主なステップ】
 
　① 何の為に導入するか
　② 誰を評価対象とするか
　③ 誰が評価するか
　④ 評価者をどう選ぶか
　⑤ 何に活用するか
　⑥ 何を評価するか
 
まずは①です。一般的には、次の２点かと思われます。
 
・目的１…現行の人事評価制度（人事考課制度）ではカバーできない部分を補てんする評価ツールとして導入
・目的２…被評価者が認識していない自分自身を理解し、成長の一助とするための教育ツールとして導入
 
目的１でよくあるのは、例えば店舗型小売業の店長で、エリアマネージャーが臨店したときと、それ以外の時で態度がまるで違う場合などでしょうか。
 
エリアマネージャー（上司）が認識できない点を、店舗スタッフ（部下）に評価してもらうことで、実態を把握することができるかもしれません。そういった意味で、評価の補てんツールとなりえます。
 
ただし、
 
１）部下は店長が行う全ての仕事を把握している訳ではないため、あくまで一面の評価であること
２）好き嫌いといった感情が含まれる可能性があること
３）それらを踏まえ、店長のマネジメントが、部下に迎合するスタイルになる恐れがあること
 
等に注意が必要です。

 
目的２は、企業研修の場でよく使われます。
いわゆる、「ギャップ・アプローチ」により問題解決を図る、典型的な手法となります。
ここでは深く述べませんが、被評価者へのフィードバックの仕方を間違うと、問題をより大きくする可能性があるため、注意が必要です。
 
 
次回は、②③についてお話しします。