ホーム > ブログ > 人事ブログ > キャリアパスの見える化⑤

関連ブログ

新着記事

カテゴリ

月別アーカイブ

キャリアパスの見える化⑤

2020年12月10日 カテゴリ:分析・診断

執筆者:岸本 耕平

人事戦略研究所 シニアコンサルタント

大学卒業後、大手パッケージソフトウェア会社に就職。企業が持つ人材価値の最大化の実現を目指し、人事管理ソフトの企画・開発に取り組んだ。新経営サービス入社後は、「理想をカタチにするコンサルティング」をモットーに、中小企業の人事評価・賃金制度構築に従事している。特に、中小企業ではなじみのない人事データの定量分析手法を用いての多角的な分析を軸にしたコンサルティングを得意としている。

前回は、キャリアパスを見える化するためには、等級制度の作り込みが重要であるとお伝えしました。今回からは、前回お伝えした等級制度策定時の検討論点に沿って、具体的な制度づくりの考え方をお話します。

① 等級の数を何段階に設定するか?

自社のキャリアパスを人事制度に上手く落とし込んでいくためには、等級の数をどのように設定するかがポイントです。等級とは社員に求める仕事レベルを明示するものです。したがって、等級が上がること(昇格)が、社員の成長実感につながるという構造が理想です。どのようなプロセスで等級の数を設定していくかを整理すると、以下の通りです。

(1) 組織の階層(部長/課長/・・・)をもとに等級の大枠を置く

(2) 実在者を当てはめながら、同一階層内の仕事レベルを細かく分ける

   例)課長クラス⇒課長標準レベル/課長初級レベル

     一般社員クラス⇒一人前/半人前/新人

上記のように社員が目標としやすい、役職などの組織の階層をベースにしながら、社員が成長実感を得やすいように等級の数を設定することを意識しましょう。

また、等級の区切りを決める際は、等級の仕事レベルの違いを言語化しながら検討していくとよいでしょう。細かく区切りすぎると、等級間の差を説明できなくなり、社員から仕事レベルの違いを聞かれても答えられないといった事態に陥ることもあります。したがって、社員に上手く説明できるかという切り口からも検討を進めてください。なお、経験則の話にはなりますが、正社員数300名までの会社の場合、等級の数は6~8個で収まるケースがほとんどです。検討の際には参考にしてみてください。

今回はここまでです。次回は専門職制度、限定社員制度の使い方をお話していきたいと思います。

バックナンバー

※コラムは執筆者の個人的見解であり、人事戦略研究所の公式見解を示すものではありません。

メニュー