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日常的にフィードバックを活用する

2019年12月20日 カテゴリ:教育・能力開発

執筆者:川北 智奈美

人事戦略研究所 シニアコンサルタント

飲食・ホテル業界での経験を活かし、現場のモチベーションをテーマにした組織開発を中心にコンサルティング活動を展開中。トップと現場の一体化を実現するためのビジョンマネジメント、現場のやる気を高める人事・賃金システム構築など、「現場の活性化」に主眼をおいた組織改革を行っている。特に「サービスは心から」をテーマに現場スタッフのサービスマインドを高める教育システム構築に力を入れている。 ICF(国際コーチ連盟)認定プロフェッショナルコーチ

「フィードバック」といえば「評価のフィードバック」をイメージしてしまうことが多いかと思いますが、本来フィードバックとは、「相手の行動に対して自分の意見を伝えること」を指します。

例えば部下が好ましい行動をとれば、それに対してその場で率直に評価を伝えること(ポジティブフィードバック)で行動を促進し、好ましくない行動に対しては、適切な指摘(ネガティブフィードバック)をして改善を促すことも、フィードバックのひとつです。つまり時間をとって面談をして行うだけではなく、日常的に行うことも重要なフィードバックなのです。

普段の仕事の中で、事あるごとにフィードバック(=インフォーマルフィードバック)を行うことで、部下にとって「ちゃんと見てもらっている」「適切な評価(承認)をしてもらえる」という安心感をもたらすと同時に、部下の好ましい行動が加速化され、より早く成長に導くことができます。

このインフォーマルフィードバックを行う上で、気を付けていただきたいポイントをご紹介しましょう。

一つめのポイントは、部下の「具体的な行動」に対して自分の意見を言葉で伝えること、です。

『今日の営業トークは、前回に比べて話す順序が整理されていて、各段にわかりやすかったよ。』『昨日の企画書は検討の要点がはっきりしている上に、事例がたくさん挙げられていたので、焦点を絞って検討できたね。おかげでいい会議になったよ』など、相手の行動について、できるだけ具体的事実を取り上げながら、率直に自分の意見を伝えます。「いやぁ、今日の営業は良かったよ」など、漠然とした感想ではフィードバックとは言えません。また部下の能力に対する評価をすることでもありません。よい方向へ変化した、或いは成果につながった行動・プロセスについて、できるだけ具体的に伝えるとよいでしょう。

二つめのポイントは、即時、その場で伝えることです。

特にネガティブ(否定的)なフィードバックを行う場合は、なおさら時間を置かずに伝える必要があります。時間が置くと多忙に紛れて忘れてしまったり、内容が具体性に欠ける要因にもなります。但し、ネガティブフィードバックの場合は、人前で伝えると部下の反発や萎縮を招いてしまうこともあります。周囲に聞かれないよう、プライバシーに配慮することも必要です。

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※コラムは執筆者の個人的見解であり、人事戦略研究所の公式見解を示すものではありません。

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