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人事ポリシー

2019年04月01日 カテゴリ:戦略的人事

執筆者:飯塚 健二

人事戦略研究所 マネージャー

独立系システム開発会社にてSE・人事・経営企画等の実務を経験。その後、大手金融系シンクタンク、監査法人系コンサルタント会社にて人事コンサルティングに従事した後、現職。中小企業から大手企業まで規模を問わず幅広い人事・人材育成コンサルティング実績を持つ。 経営戦略の実現に向けた人事制度改革・定着化や要員・人件費マネジメント等のハードアプローチに加え、言語科学や行動科学の知見を活かした人材開発(コミュニケーション研修やビジネススキル研修、コーチング・ワールドカフェ等)を手掛ける。iWAM®認定マスター107-0001取得。

「戦略的人事」とは、各種人事施策(採用、活用、育成、人事制度...等々)は、その会社の経営戦略や事業戦略、あるいは組織体制や業務体制を下支えするものでなければならないという考え方です。言い換えると、各種人事施策は、戦略や体制を実現していくための手段に過ぎないということです。そのため、どういった戦略や体制で戦っていくかによって、当然人事施策のあり方や方法も当然変わってくるものであり、そこには「論理的なつながり」が求められます。

しかしながら、そういった「論理的なつながり」とは関係なく、「わが社はこうありたい」とか「こうはしたくない」といった会社や経営者としての想いや考えがあることがあります。例えば、「うちはリストラしない」とか「新卒しか採用しない」とか。あるいは「一体感を大切にしたいから職種による給与格差は設けない」とか「アットホームな雰囲気の家族的な経営をしたい」とか。これは論理や理屈の世界ではなく、いわば経営者の価値観や哲学の世界です。「人事ポリシー」とは、こういった経営者の価値観や哲学に根差した人事の方向性のことを指します。「戦略的人事」を考えていくときに、この「人事ポリシー」も押さえておかないと、「理屈ではそうなんだけど...」と違和感のある人事施策になってしまう恐れがあります。

この「人事ポリシー」を押さえるための観点として、2つ紹介したいと思います。一つは、大切にする対象が「人」なのか「仕事」なのかということです。人の能力とかつながりを重視していく(一体感や家族経営等)のか、仕事の出来や成果を重視していくのか(成果主義・実力主義等)の違いです。もう一つは、人に対する見方が「性善説」なのか「性悪説」なのかということです。「性善説」に立てば、社員に裁量を与えたり、加点的に評価したりといった方向性になるでしょう。逆に「性悪説」に立てば、ペナルティを与えたり、減点的に評価したりといった方向性になるでしょう。

このように、人事ポリシーによって、各種人事施策の方向性が変わってくるため、まず会社としてあるいは経営者として、何を大切に経営したいのか、人に対するスタンスはどうなのかといった考え方を整理しておくことも、戦略的人事を進めていくにあたって大切なことなのです。

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※コラムは執筆者の個人的見解であり、人事戦略研究所の公式見解を示すものではありません。

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