人事評価制度を策定・改定する際は、５Ｗ３Ｈでチェックしてみましょう。
 
① Why：人事評価の目的は何か

手間のかかる人事評価を何故わざわざやるのか。その理由付けは最も重要です。

言語化して整理し、評価者にしっかりと浸透させる必要があります。

人事評価制度の成否を分けるポイントの一つは、評価者が前向きに取り組めるかどうかで、

前向きに取り組むためには「なぜ」が必要になります。

 

② Who：誰が評価するのか

次に重要なのが、「誰が」評価するかです。

評価者が部下から信頼を得ており、それなりの評価レベルであれば、

極論を言うとどんな人事評価表でも機能します。が、逆もしかりです。

評価者に問題があれば、どんなに良い人事評価表を作っても機能しません。

人事評価基準を議論する前に、評価者の選定とレベルアップを想定しましょう。

 

③ What：何を評価するのか

ここでようやく「何を」評価するか、すなわち人事評価基準です。

選択肢が多すぎますので、ここで詳細は述べませんが、

「業績」「能力」「情意」といった観点や、

「評価項目」「評価定義」「評語」といった要素があります。

ポイントは、職種特性や階層特性、企業文化に合っているかどうかと言えます。

 

④ How Much：反映する処遇先は何か

やはり、評価結果がどう「お金」に繋がるのかは重要です。

一般的には、「給与改定」「賞与」「昇格」に繋げることになります。

が、場合によっては（例えば時期尚早と判断した場合）、

「まずは賞与から」等の判断になるかもしれません。

 

①を前提に、②③④の議論を行ったり来たりしながら

議論を煮詰めていきましょう。

 

（残りの２Ｗ２Ｈは、次回に続きます）