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賃金体系の特徴を理解する

賃金とは、月例給与(基本給、諸手当)、賞与、退職金といった、会社が社員に対して主に金銭で支払う報酬全体を指します。ただし、退職金については少し性質が異なりますので、ここでは月例給与と賞与など、毎年直接的に支給される項目についてのみ賃金ということにします。

ひと口に賃金制度といっても様々な体系があります。まずは、賃金体系についての理解を深めることです。「今の時代、成果主義しかない」とか「成果主義はダメだから、年功序列がいい」というように決め付けてかかるのは、非常に危険といえます。選択肢をできるだけ多く持った上で、制度を構築する方が、より自社に合ったものがつくれるのです。

賃金体系の種類

個人格差 賃金体系 内容
















年功給 年齢給、勤続給、本人給等の名称で用いられる。年齢あるいは勤続年数に応じた給与額を設定する方式。同年齢、同勤続年数の者は同じ給与額となる。
職能給 これまで、日本企業の主流をなしてきた。社員の能力に応じて給与決定しようというもの。資格等級に基づく賃金表が作成され、各人は等級の範囲内で、人事評価によって昇給幅に差がつく。ただし、多くの会社では、明確な個人差をつけず、年功給的に運用されている実態がある。
職務給 職務分析、職務評価により職務を価値づけし、支給額が決定される。職能給は人に対する給与であるのに対して、職務給はポストや職務に対する給与である。役職手当などは、職務給に近い。
業績給 成果の実現度、業績の達成度により決定される。昨今の年俸制などは、業績給の色合いが強い。あるいは、業績賞与として、賞与にのみ業績給要素を強めている例も多い。業績によって決定されるものであるために必ずしも固定的なものではなく、ダウンもあり得る。
歩合給 売上高や利益高と完全スライドさせ、一定率で還元する賃金形態である。訪問販売や保険セールス等で実施されていることが多い。刺激性は最も高く、やればやっただけ収入が得られる。根拠が明確であり、業績に対する達成意欲は高まる。

日本では長年、年功給から職能給が主流でしたが、昨今の成果主義の流れの中で、職務給や業績給の割合が増えてきました。ただし、いずれの制度も一長一短があり、実際にはこれら賃金体系の組み合わせによって、自社の賃金制度を設計している会社が大半です。

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