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3つの能力評価

2017年09月30日 カテゴリ:人事考課(人事評価)

執筆者:森谷 克也

人事戦略研究所 統括マネージャー

事業会社で営業職や販売管理職を経験した後、前職ではマーケティング・営業強化のコンサルティングに従事。現在は、5~10年先の内部環境・外部環境を想定し、企業の成長を下支えする「組織・人事戦略」の策定・運用が図れるよう、≪経営計画 - 人事システム - 人材育成 ≫を一体的にデザインする組織開発コンサルタントとして実績を積んでいる。また、カタチや理論に囚われない、中小企業の実態に即したコンサルティングを身上とし、現場重視で培った独自のソリューションも多く開発している。

自社の評価を「能力評価」と定義している企業があります。ただ"能力"という言葉は非常に曖昧で、何を評価すべきか混乱している企業もあるようです。

一般的に"能力"は、「潜在能力」「発揮能力」「保有能力」に分かれます。それぞれに意味づけをしてみますと、

・潜在能力 ... 未だ、顕在化していない力
・発揮能力 ... 現在、実際に顕在化している力
・保有能力 ... 過去、顕在化した実績のある力
といったことになるでしょうか。

「潜在能力」は、未だ顕在化していないため、人事評価には適しません。潜在しているかどうかは採用で見極めようとしますし(実際には難しいですが)、潜在している場合は、教育により発揮させようとしますので、人事評価の対象から外れます。

「発揮能力」は、実際に顕在化している最中であるため、業績・成果・行動といった側面で見ることができます。人事評価にて判定し、賞与や昇給を決定材料にします。

「保有能力」は、過去の発揮能力です。過去に発揮され、既に評価されているため、能力給等の名称で本人の基本給となっているはずです。役割が変わったりして、実際に発揮する機会がない場合も多いため、人事評価には適しませんが、昇進・昇格の時などには考慮すべきでしょう。

たまに見受けるのが、保有能力を潜在能力と混同して捉え、「持っているかどうか分からない能力は評価できない」となったり、成果や行動を評価しているのにネーミングが能力評価になっており、「これは能力ではない」という議論になったりします。

自社の評価ポリシーを考える際には、何を評価すべきかもそうですが、そのネーミングも重要です。改めて確認してみてはいかがでしょうか。

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※コラムは執筆者の個人的見解であり、人事戦略研究所の公式見解を示すものではありません。