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「現状分析・診断」のイロハ⑪

2017年06月25日 カテゴリ:分析・診断

執筆者:岸本 耕平

人事戦略研究所 コンサルタント

大学卒業後、大手パッケージソフトウェア会社に就職。企業が持つ人材価値の最大化の実現を目指し、人事管理ソフトの企画・開発に取り組んだ。新経営サービス入社後は、「理想をカタチにするコンサルティング」をモットーに、中小企業の人事評価・賃金制度構築に従事している。特に、中小企業ではなじみのない人事データの定量分析手法を用いての多角的な分析を軸にしたコンサルティングを得意としている。

前回は、年齢別人員構成分析における着眼点についてお話ししました。今回からは、年齢構成の「タイプ」ごとの課題と課題解決の方法をお伝えします。まずは、30代後半~40代前半に人員が偏っている「中太り型」から解説します。

 

◇「中太り型」が抱える課題と解決策

一般的に35歳~45歳のゾーンは、管理職ポストへの登用が増え始めます。ただし、管理職ポストの数には限りがあるため、ポストに就ける社員とそうでない社員が発生します。中太り型の場合、管理職ポストに就けない社員の処遇施策を検討することが重要です。

人事制度での解決策として、「専門職制度」の活用が考えられます。管理職ポストに就けなくてもキャリアアップできる道を準備することで、前述の課題に対応します。

 

◇「専門職制度」を上手く活用するには?

専門職制度自体は導入済みの企業も増えていますが、上手く活用できている企業は少ないようです。

本来あるべき専門職人材とは、「高度な知識・技能を有し、管理職と同等に処遇してもよい人材」を指します。しかし、実際の運用では、管理職になれない社員を一括りにして専門職とする企業が多く、同じ制度の中に様々な人材が混在しています。結果的に、本来あるべき専門職人材のモチベーションを下げる等の不具合が起きています。

専門職制度を活用する際は、このような不具合を起こさないように、組織における専門職社員の役割要件を明確化することがポイントです。必要に応じて役割の異なる、複数の専門職を設けるのもよいでしょう。

役割要件を検討する際は、定義と実態が乖離しないように、実際の社員に置き換えながら期待する役割を検討することをおすすめします。

 

今回は、「中太り型」の年齢構成が抱える課題と課題解決策をご紹介しました。次回以降は、「中抜け型」「高齢化型」についてお話していきます。

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※コラムは執筆者の個人的見解であり、人事戦略研究所の公式見解を示すものではありません。