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等級制度②

2017年06月20日 カテゴリ:人事考課(人事評価)

執筆者:森谷 克也

人事戦略研究所 統括マネージャー

事業会社で営業職や販売管理職を経験した後、前職ではマーケティング・営業強化のコンサルティングに従事。現在は、5~10年先の内部環境・外部環境を想定し、企業の成長を下支えする「組織・人事戦略」の策定・運用が図れるよう、≪経営計画 - 人事システム - 人材育成 ≫を一体的にデザインする組織開発コンサルタントとして実績を積んでいる。また、カタチや理論に囚われない、中小企業の実態に即したコンサルティングを身上とし、現場重視で培った独自のソリューションも多く開発している。

等級は何段階が最適でしょうか?

業種や企業規模によって様々ですが、多くの企業は6~8段階で落ち着きます。筆者の支援先を調べると、最低で5段階、最高で10段階でしたが、多くは6~8の間でした。

等級制度とは、社員を仕事レベル(責任の重さ、仕事の難易度、能力など)で分ける制度です。仮に20等級制だとすると、12等級と13等級の違いを説明できないでしょうし、仮に3等級制だとすると、一つの等級にレベルの異なる社員が混在することになります。いずれにせよ、等級制度の信頼性は低くなるでしょう。

前回のブログでお伝えした7等級制をベースに実在の社員を振り分けてみて、実力の異なる社員が混在する等級があれば分ける、社員が実在しない等級はなくす、といった方法で検討すると、貴社にマッチする等級数が見つかるでしょう。
ただしこれは、あくまで現状整理の方法で、かつ複線型の人事制度は加味しない方法ですのでご留意ください。

設定する際の注意点は、賃金を意識しないことです。「等級間で賃金に差をつけなければいけない」「既存社員をプロットすると賃金水準のバラつきが大きい」等を考え出すとうまく設計できません。
等級はあくまで「仕事レベルの規定」と割り切るのが、よい等級制度をつくるコツの一つです。

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※コラムは執筆者の個人的見解であり、人事戦略研究所の公式見解を示すものではありません。