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具体的な実行計画を作る(ステップ6~9)

2015年08月01日 カテゴリ:目標管理

執筆者:佐藤 耕一

人事戦略研究所 パートナーコンサルタント

国内外にて、十数名の中小企業から一万人を超える大企業まで様々な規模かつ、あらゆる業種業態への組織・人事・教育に関する支援実績がある。 理念に基づいた経営と人事の融合をメインテーマとし、経営統合や分社化、労働組合対応、役員報酬、非正規向け制度、海外法人、医療法人、特殊法人など、豊富な事例経験があり、特に内部に入り込む実践的運用に強みを持つ。

前回までは、1.使命と意義 -> 2.目標テーマ -> 3.現状分析 -> 4.達成水準 -> 5.期限、までの5ステップを紹介しました。今回はその後の 6.将来障害分析 -> 7.具体的行動指針 -> 8.実行状況の公開 -> 9.行動目標成果の公開( ->6へ戻る)を紹介します。

ステップ6の『将来障害分析』は、現時点で想定される障害の要因、また、過去に同様の目標設定をしていた場合に達成を妨げる要素であったものなどを列挙しておきます。可能であれば、自分の性格を含め、その時の心理状態まで推測、過去分析しておくとよいでしょう。

次に、ステップ7の『具体的行動指針』の策定ですが、実はここが一番重要な要素となります。目標を達成するための小さな日常目標設定をすることが達成のためのコツです。可能な限り日々の行動や習慣レベルに落とすことがポイントです。
例えば、営業マンでしたら一日の訪問回数や電話回数などが有効です。部活動やスポーツなどでの一日のトレーニングメニューなどを想定すると分かりやすいかもしれません。企画職や製造職なども同様で具体的に日々の中で実施すべきものの回数や時間などを設定することが基本となります。
遠くの大きな目標だと気持ちが萎えたり、継続に対して苦しい思いが出てきますが、日々の小さな小さな目標を達成し続けることで大きな目標を達成することができます。いかに日々のルーチン、つまり習慣に落とせるかがポイントになります。
また、この時にステップ6で分析した性格や心理状態を把握できていると、その具体的な小さな行動を過去にしなかった原因が何かが分かるので、より自分に合った具体的な実践行動が策定できます。

その後、『具体的行動指針』の内容で実施したものを日々カウントし、上司や同僚に公開していきます。上の例でいうと、訪問回数や電話回数などで、これがステップ8の『実行状況の公開』になります。同時に、目標の進捗である売上状況などを公開していきます。これが、最終目標への進捗を表しますので、ステップ9の『行動目標成果の公開』となります。
進捗が芳しくない場合、ステップ6へ戻り、「現状の」障害要因の分析をした上で、ステップ7の行動指針を再設定することとなります。

以上が、目標設定の後半のステップとなります。
次回は、『キャリアアップのための目標管理』と題して最終回とさせていただきます。

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※コラムは執筆者の個人的見解であり、人事戦略研究所の公式見解を示すものではありません。