小売業・飲食業 人事制度の構築ポイント

-もくじ-

  1. 小売業・飲食業の人事制度を構築するにあたって
  2. 構築のポイント

1.小売業・飲食業の人事制度を構築するにあたって

 小売業、飲食業が、厳しい外部環境下で生き残るだけでなく、高収益を実現するには、店舗力の強化が必要です。
最低賃金の上昇や同一労働同一賃金の法制化、社会保険の適用範囲の拡大など、外部環境において様々な変化が起こっています。また、内部環境に目を移してみると、多くの企業では平均年齢が上がり続けています。

 小売業や飲食業、宿泊業などの店舗型ビジネスにおいては、社員の平均年齢を低く保ち、加えてパート・アルバイト社員の比率を高めることで人件費を一定水準に抑え、利益を捻出する事業構造でしたが、それが崩れつつあります。すなわち店舗ビジネスにとっては、人事の観点から見ても収益を確保しづらい環境が続くと予想されます。

 このような時代に勝ち残るためには、明確な人事戦略をもち、それを根気強く実現していくことが求められていると言えます。

2.構築のポイント

限定社員制度の活用

 人件費を一定水準に抑え、かつ企業の活力を維持・向上させるには、どのような方法があるでしょうか。
打開策の一つは、限定社員制度の活用です。従来の人事制度では、転勤するのは当たり前、様々な部署を渡り歩くのは当たり前、残業するのは当たり前、というものでしたが、限定社員制度とは、それらの当たり前にメスを入れる制度です。

 限定社員制度では、勤務地や職務、勤務時間に制限を設けます。具体的には、様々な企業でエリア社員制度、地域限定社員制度と呼称される「勤務地限定社員」、専門職制度に代表される「職務限定社員」、短時間勤務や短日数勤務、残業免除などに代表される「時間限定社員」などです。これら勤務地、職務、時間といった要素に制限を設ける代わりに、企業は、何も制限を設けない社員と比較して賃金水準を低く設定し、人件費の抑制を図ります。

 限定社員制度は、社員の勤務志向と会社の人件費抑制施策がマッチしており、会社と従業員がWin-Winの関係を築くことができる、非常に有効な制度です。

販売職・接客職の評価シートの作り方

 小売業における販売職や飲食業における接客職の場合、個人の販売高や接客実績が把握できるかどうかが大きなポイントとなります。個人業績が把握できるのであれば、それを中心に評価し、どの程度賃金に反映させるかを検討することになります。

 逆に個人実績が把握しにくいのであれば、担当部門の業績を中心に評価することになります。ただし、店舗全体の業績評価だけでは、全員一律になってしまい、メリハリがありません。気をつけなければならないのは、あくまでも店舗の構成員ですので、自分の担当部門だけがよければいいといったセクショナリズムは避けなければなりません。隣の部門のことは知らん顔というのでは、店舗全体のイメージダウンになってしまいます。
 そこで、担当部門だけでなく店舗全体の業績にも意識が向くよう、評価基準に盛り込むか、店舗全体の業績達成に対する報奨金の設定といった施策が不可欠といえます。とくに、店舗ごとの人数が多い場合、業績に対する意識や自らの貢献が実感しにくくなりがちなので、個人の貢献を何らかのかたちで評価することが求められます。

小売業・飲食業の給与制度事例

 小売業や飲食業では、できる限りシンプルなしくみがよいと言えます。等級別の基本給と役職手当、場合によっては皆勤手当を含める程度といったところでしょうか。
加えて、人事評価点が一定以下であれば昇給しない、厳しいしくみも必要です。逆に、優秀な人材は一足飛びで昇給していくしくみも設けます。

 役職手当については、期間評価による変動制を検討できます。半年ごとの業績を中心とした人事評価結果により、手当額が決まります。前回より評価の低かった場合には、自ずと役職手当も下がりますが、6ヶ月後には、すぐに挽回可能なしくみです。