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②現状の課題を認識し、改定方針を固める

賃金制度(給与・賞与制度)改革に着手する際には、まず現状を正しく把握することから始めます。現状把握は、以下のような定量的、定性的な観点から整理していきます。
・定量的な観点:総額人件費水準、個別賃金水準(外部比較、内部比較)、人員の年齢構成など
・定性的な観点:社員意識、風土、経営方針、業界特性など
定量的な観点では数値やグラフを用いて、世間水準と比較できる資料を作成します。また定性的な観点では社員アンケートや資料の整理といった方法で行います。

(1) 総額人件費水準の捉え方
一般に人件費は、役員報酬、給与手当、賞与、法定福利費、福利厚生費、退職金などの項目で構成されています。
まず総額人件費が適正かどうかということですが、これは自社の一人当たりの平均人件費が「業界水準と比較してどうか」、「地域水準と比較してどうか」、という観点でみていきます。業界水準や地域水準と比較して低いようでは、社員のモラール低下につながります。逆に高いのであれば、業績不調時に、人件費が経営を圧迫する可能性が高くなります。
また過去5か年程度の自社の総額人件費と業績数値との連動性も確認します。人件費が売上や売上総利益と連動している場合は「業績に応じた人件費コントロールができている」といえますが、そうではない場合については人件費が「固定化している傾向」にあり、適正にコントロールできていない可能性があります。

(2) 個別賃金の水準
賃金水準をみるには、賃金カーブを確認するとよくわかります。賃金カーブは、年齢を横軸に、賃金を縦軸にとって、社員の年齢と賃金の関係を見るものです。厚生労働省のホームページでは、「賃金構造基本統計調査」という業種別、都道府県別の給与、賞与の平均データが掲載されています。このような公開データと比較検討するためのグラフを「給与(所定内、所定外含むの両方)」「賞与」「年収」などに分けて作成するとよいでしょう。
また個別賃金をみる際には、外部水準との比較だけでなく「内部公平性」についても確認します。等級区分や役職区分などを横軸に、賃金を縦軸にとり、等級間(役職間)バランスを確認します。

(3) 年齢別の人員構成
年齢別の人員構成を把握することにより、問題点がわかりやすくなる場合があります。どの会社でも、「わが社は高齢化している」「管理職が多すぎる」「技術職・研究職が少ない」など、自社のおおよその社員構成はすぐにわかると思います。しかし、社員の人員構成を詳細にみることにより、どの層にスポットライトを当てて、どんな対策を講じなければならないかが明確になります。

人員構成をみるには、男女別、年齢別、職種別に、社員の人数をグラフ化した社員ピラミッドや年齢別、職種別に社員数を一覧表にした職種別年齢構成表などが有効です。

(4) 社員アンケート
社員アンケートは、社員が自社の人事処遇制度にどのような意識を持っているのかを知るために有効な手段です。給与決定基準と納得性、人事評価基準と納得性、昇格基準と納得性、職場配置への満足度、教育研修への要望などを質問項目としてアンケートを作成します。部署別、年代別、男女別というように属性を把握できるようにすれば、属性ごとの問題点が明確になります。

以上のように、定量・定性的な観点で現状の把握を行った上で、経営会議や人事プロジェクト会議を通じて、賃金方針を固めていきます。例えば、「入社~若年層の給与水準を引き上げる」「賞与のメリハリを拡大する」「管理職の手当を引き上げ、一般職との給与逆転現象を是正する」といった具合です。

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