評価者のレベルアップを図るには?

・評価者がきちんと評価できるか不安

・評価者教育に向けて、どういった点を意識すればよいか分からない

・これまで何度も評価者研修を実施しても効果が薄かった

 

といったお話を、人事評価制度改定を控えている会社からよく伺います。

今回は上記のような課題感に対してどのようにアプローチしていくかをお話していきたいと思います。

 

○評価者教育には根気強さが必要

適正な人事評価制度運用には、評価者の評価スキルを上げることが不可欠です。では、どうすれば評価スキルを上げることができるのでしょうか?その答えは、「人事評価を実際につけてみる」ことです。人事評価の実践を通して、評価のコツを掴み、スキルが徐々に上がります。ただ、人事評価は年に1~2回しか実践する機会がありません。また、コツを掴むまでの期間も評価者ごとにまちまちです。そういった意味で、人事担当者からすると評価者教育は根気強さが必要な取り組みとなります。

 

○評価者教育の要は「きっかけづくり」

人事評価の実践が評価者のレベルアップに有効であると述べましたが、人事評価をいくらつけても、何の気づきを得られていない状態では意味がありません。

実際に人事評価をつけてみて、
 

・部下のどういった行動や発言をチェックしないといけないのか?

・「できている」「できていない」と目線感はどれくらいが適切か?

・評価結果を部下にどのようにフィードバックすればよいか?

…etc.

 
といった点を評価者が振り返り、気づきを得ることで「次はこういった点を意識して評価をつけよう」といった改善につながります。しかし、人事評価に不慣れな評価者からすると、どういった点を振り返ればよいかを押さえることは難しいものです。したがって、気づきを得る「きっかけ」を会社としてサポートすることが必要です。それが、評価者教育の要といえるでしょう。

 

○評価者研修は3ステップで実施する

評価者教育として最もポピュラーな取り組みとして、評価者研修があげられます。「きっかけづくり」という観点に立つと、私は以下の3ステップで評価者研修を実施していくことをおススメしています。

 
 
各ステップの内容や留意点等は次回以降のブログでお話していきますが、評価者研修を実施する際は1回限りではなく、定期的にテーマを変えながら継続して取り組むことが重要です。

 

 

執筆者

岸本 耕平 
(人事戦略研究所 シニアコンサルタント)

「理想をカタチにするコンサルティング」をモットーに、中堅・中小企業の人事評価・賃金制度構築に従事している。見えない人事課題を定量的な分析手法により炙り出す論理的・理論的な制度設計手法に定評がある。

※コラムは執筆者の個人的見解であり、人事戦略研究所の公式見解を示すものではありません。

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