戦略人事を支える情報技術 面接編

経営を行う上で、自社の求める優秀な人材の確保は重要課題でしょう。そのような優秀な人材を採用したいとなった時、面接におけるポイントは2つです。

 

1.自社の求める優秀な人材か、様々な角度から見極めて判断する

2.自社の情報や魅力を効果的に伝えて、入社動機を高める

 

上記の2つのポイントを満たすためには「どんな行動を、どんなレベルでできる人が優秀な人材なのか」、「それらを判断するために、一次・二次の面接で何を確認して、通過の可否を判断するのか?」等を社内で話し合い、すり合わせることが必要になります。また、自社の魅力を分析してトークに落とし込んだり、見るべき応募者の態度や見極め方の学習を行ったりすることも効果があるでしょう。

(弊社でもこれらの力を鍛えていただくためのご支援として面接官トレーニングを提供しております)

 

しかし、以上のような取り組みをきちんと行ったとしても、その後、実際にどのような面接が行われているのかは、当事者以外誰も分かりません。結果として、優秀な人材を適切に見極られているのか、自社の魅力を効果的に訴求できているのか、検証することができません。

 

このように、ブラックボックス状態になっている面接ですが、もしオンラインで実施される場合、その特性を生かして応募者と面接官の発言を文字化して、動画と一緒にみることができるHRテックがあります。たとえばharutakaというweb面接用ソフトが備えているインタビューアセスメントという機能では、次のようなことが可能になっています。

 

〈harutakaインタビューアセスメントの特長〉

・文字化された面接内容の一部に、メンバー同士でコメントやいいね!マークを付ける

・どんな内容を話したり、聞いたりしている時に、応募者が笑顔になったか再確認

・お手本となる面接官(次回面接合格率、内定承諾率とも高い人)とそうでない面接官を比較して、発話内容や、発話比率(応募者の何倍、面接官が話しているか)を確認

 

上記の結果を採用担当者や面接官同士で共有することにより、応募者を評価した根拠のすり合わせが可能になります。また、どのような発言が応募者からの好感につながっていそうかを確認することもできます。さらに、優秀な人材を採用するために面接官のどの部分を鍛える必要があるのか、社内で認識した上で、面接の精度を高めることが可能になります。

 

面接官トレーニングやharutaka等のHRテックを使って、自社に必要な人材を確実に採用するための体制を構築・運用しませんか?

執筆者

町田 耕一 
(人事戦略研究所 コンサルタント)

前職の大手IT企業で、出張システムの企画、人事システムの導入、チーム管理等を行い、それぞれで成果を出す(商品化、1/4の納期での引渡、迅速な業務遂行による部署内表彰)
新経営サービス入社後は、知見と人脈を活かし、人事を支える情報システム開発会社との連携、社内外へのシステム選定と運用、システム普及のための書籍執筆、取材対応を行う。
G検定(AI活用検定)に2019年3月合格。E資格(AI作成検定)ふくめ合格者5万人以上が集うコミュニティCDLEで活動(Slack、Osiro)、2020年からニュース・AI人事の2つのチャンネルリーダーを務める。

※コラムは執筆者の個人的見解であり、人事戦略研究所の公式見解を示すものではありません。

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