コーチングを実践するにあたって、もう１つお伝えしたいことがあります。それは、「コーチングはワンポイント活用する」ということです。
　
以前も述べましたが、コーチングを学ぶとほとんどの管理者の方が、ぜひ取り入れてみよう、と現場の部下指導で早速実践いただきます。ところが、「部下からなかなか答えが返ってこない」「時間がかかりすぎる」ということで、道半ばで挫折してしまい、気がついたらいつも通り説教のようになっていた・・・というお話を聞くことがあります。
「忙しい現場で、それほど時間をかけていられない。」これは、なかなか切実な問題です。 またビジネスの場面において、業務経験の浅い部下に指導をする場合、「どうすればいいと思う？」と聞いても、答え出にくいこともあるかと思います。
　
　
そこでおススメしたいのが、ワンポイントコーチングです。
　
部下：「先日の得意先Ａ社さんの○○の案件ですが、どうしましょうか？」
上司：「そうだな、俺の考えとしては、△△の方法と、××の方法と２つあると思うが、どちらがいいだろう？」
部下：「そうですね。××の方がいいのかな・・・と思いますが。」
上司：「どうして××がいいと思うの？」
部下：「はい、先方の担当者の方からのお話では・・・・・・・」
　
といった方法です。初めは上司が限定質問を使って、２つの方法論（答え）を出していますが、部下に選択を求めた上で、その理由について拡大質問を使って確認しています。
　
コーチングを活用する上で肝心なことは、部下に考えさせること、つまり問題解決力、判断力を向上させることであり、ビジネスにおけるコーチング導入の１つの目的でもあります。まだ経験の浅い部下に無理やりコーチングばかりでアプローチする必要はありません。時には、「ティーチング（指導・指示）」や「アドバイジング（助言）」も必要です。
　
これは私の個人的な考えではありますが、コーチングを学んでぜひ活用してもらいたいものの、それは上司の方にとってのひとつの「腰道具」であり、コミュニケーションパターン・幅を広げることに過ぎないのだと感じています。
　
重要なことは、部下の成長段階に合わせた「部下の成長のためのコミュニケーション」が行われることであり、「ティーチング」「アドバイジング」「コーチング」それぞれのアプローチ方法を「上司が選択しながら使える」ことではないかと思います。