建設業・不動産業 人事制度の構築ポイント

-もくじ-

  1. 建設業・不動産業の人事制度を構築するにあたって
  2. 構築のポイント

1. 建設業・不動産業の人事制度を構築するにあたって

 ひと言で建設業といっても、ゼネコン、ハウスメーカー、マンションデベロッパー、工事業など、その業態は様々です。また不動産業であっても、総合不動産業、賃貸、分譲、仲介・斡旋、賃貸管理、土地活用事業など多岐に亘ります。それゆえに人事制度構築の際もその業態特性を考慮し、且つ組織の現状課題に合ったものを設計しなければなりません。

 例えば「営業職」だけを見ても、総合建設業であれば大手ゼネコンや公共事業を司る官公庁からの情報収集など、ルートセールス的な要素が強くなる傾向であり、一般住宅建築業や不動産業の場合は、業態によって対象は若干異なるものの、一般ユーザー営業、オーナー営業、法人営業など、どちらかと言えば新規顧客の開拓が中心となります。

2.構築のポイント

業績評価の設計

 建設業の場合は、現場管理者・工務職の案件毎の損益管理が重要な要素となります。不動産業の場合、営業職の個人の業績評価に悩まれる企業も多いことでしょう。

 建設業における業績指標としては、案件毎の利益予算に対して、実際にどの程度の原価改善ができたのか、という「実行予算改善度」(工事利益/実行予算)など、実行予算に対して現場でどれだけ原価低減できたかというような指標が有効でしょう。

 また管理可能な範囲が限定されている場合は、「工期遵守率」や「人時生産性」指標などで見る場合もあります。一般住宅建築などの工務職の場合は、「竣工実績数」「手直し・手戻り発生率」「追加工事売上実績」なども業績指標として有効です。

建設業における職種別業績評価例

営業職 現場管理職 設計・購買職
担当売上高 
担当売上高前年伸長率
担当粗利益高
担当粗利益高前年伸長率 
担当物件粗利益改善度
新規開拓売上高
新規開拓件数
請負受注件数
実行予算遵守率
人時生産性改善度
竣工棟数
追加工事契約粗利益高
追加工事受注率
手直し・手戻り発生率
工期遵守率
部門限界利益高
部門限界利益率改善度
目標利益達成度
設計担当件数
企画提案件数
限界利益率改善度
案件決定率
納期遵守率
賃金制度の設計

 賃金制度を設計する際は、まず「自社の賃金カーブをどのようにしたいのか」という概略イメージをもち、次にどんな要素で給与を支払いたいのか、について具体的にしていく必要があります。例えば基本給ひとつをとっても、年齢要素、勤続要素、職務要素、役割要素、能力要素など、事業形態や組織体制、社員育成の観点から、どのような要素を重視して設計を行うか検討します。

 これに加えて、例えば売買仲介を主とした不動産業では歩合給の設計が社員モチベーションの重要なカギを握りますので、制度設計の際には慎重にシミュレーションを行いながら進める必要があります。

 また建設業の賃金制度設計の留意点としては、会社業績の年次変動が大きいため、賞与で一定の人件費コントロールができるしくみにしておく必要があります。

柔軟な制度運用

 工務職、現場管理職の場合、人事評価の運用がやや難しくなります。「工期が長いため、どの時点で業績評価するのか」「現場単位で業務を行っているため、組織上の直属上司が十分に観察できておらず評価し辛い」という問題が起こりがちです。

 これらについては、評価期間の設定方法の工夫や、工事ごとの工事長による参考評価を実施するなど、柔軟な制度運用方法を事前に検討しておく必要があります。