「採用したい人材に選考辞退（内定辞退）されてしまう」といった悩みを抱える企業は多いのではないでしょうか。

近年の採用市場（特に新卒）では、複数の企業から内定を得ることが当たり前になっています。つまり、他社より魅力であることが伝わらなければ自社に入社してもらえない可能性が高いということです。

もちろん採用において「自社で活躍し、定着する人材を見極めること」は重要です。しかし、近年の採用市況においては「いかに自社に関心を持ち、入社したいという意欲をもってもらえるかという働きかけ（＝動機づけ）」も欠かせない要素であるといえます。

本稿では、採用面接時にできる動機づけのポイントをご紹介します。

※動機づけには、テレビCMや市場動向、口コミサイト、周囲の評価など、企業が直接コントロールしにくい要素も含まれます。本稿ではそうした要素を除き、「採用面接時」に絞ってご紹介します。

ポイント①　求職者のニーズを把握する

まず重要なのは、「求職者が企業に何を求めているのか」を正確に把握することです。

このとき留意すべきは、関心の対象や価値観は人それぞれ異なるという点です。すべての求職者に画一的なアプローチをしても、効果的な動機づけにはつながりません。

そこで、求職者のニーズを把握するために2つのフレームワークを紹介します。

※求職者のニーズを把握する方法は様々ありますが、あくまで一例です。

A：採用版4P

人が組織に共感する要素は4つに区分される、と心理学や組織行動論などで整理されています。それが「Philosophy＝理念」「profession=仕事・事業」「people=人」「privilege=特権」です。さらにこれらを具体化すると、8つの要素に分類されます

(採用版４P )　　　　　　　　　　　　　　　　（8つの要素）

これらを把握するためには、「採用活動の軸」「志望動機」「今後のキャリアイメージ」など、未来志向の質問を行い、その回答を深堀りすることが有効です。

B：ヒューマン・シックス・ニーズ

ヒューマン・シックス・ニーズとは米国コーチのアンソニー・ロビンズが提唱した「人が根源的に求める6つの欲求」のことです。

具体的には下記6つに分けられ、人によって優先度や重みづけが異なります。

これらを把握するためには「これまでやりがいに感じた活動／仕事」「モチベーションが上がる瞬間」「失敗／成功した時の自身の感情」など、過去を掘り下げ、さらにその際の感情を引き出すことが有効です。

＜仮説設定の例＞

• 目標に向けて継続的に努力しているエピソードが多い → 成長のニーズが高い
• 人間関係を大切にしている → 愛・繋がりのニーズが高い
• ボランティアの活動実績がある、縁の下の力持ちとされる役回りであることが多い　→　貢献のニーズが高い　　等

採用版4Pは“組織に共感する軸”を、ヒューマン・シックス・ニーズは“個人の根源的欲求”を捉える視点となります。このようなフレームを意識し「目の前の求職者はどの要素に強く共感しそうか」という観点で接することで、より精度の高いニーズの把握が可能になります。

ポイント②　求職者の価値観やニーズに応じた自社の魅力を伝える

求職者の価値観やニーズを把握したあとは、それに応じた自社の魅力を伝えることが重要です。

上記で示した「A：採用版4P」「B：ヒューマン・シックス・ニーズ」における魅力の洗い出しイメージをご紹介します。

A：採用版4P

（採用版4P）　　　　　　　　　　　　（伝える魅力の例）

B：ヒューマン・シックス・ニーズ

（ニーズ）　　　　　　　　　　　　（伝える魅力の例）

ポイントは、ただ要素を伝えるだけではなく、求職者がイメージしやすいようにエピソードを交えて話すということです。

例えば「３．成長」の場合、「どんな仕事でどのような裁量を与えられたのか？」「その経験を経てどう成長したのか？」など、具体的な事例を交えて伝えると効果的です。

このように、求職者の価値観やニーズに沿った情報を提供することで、「自分の希望がこの会社で実現できそうだ」という安心感と納得感を醸成することができます。ぜひ、選考辞退の防止や動機づけの強化に役立てていただければと思います。

本稿では「動機づけ」に焦点を当て、そのポイントをご紹介しました。

採用活動の一助となれば幸いです。