日本でもＭ＆Ａは急激に拡大してきました。
　
企業が買収や合併を行えば、人事問題も必ずついて回ります。
　
まず、給与水準が違います。役職や等級、人事評価、その他さまざまな諸制度も異なります。 １つの会社にしておきながら、いつまでも異なる基準を並存させておくわけにもいきません。
　
例えば、給与水準であれば、高い方に合わせるのか、低い方に合わせるのか、 中間の水準を設定するのか、それとも違うままにしておくのか、といった選択肢があります。
　
ただし、そのいずれを採るにしても、問題が発生します。
　
高い方に合わせれば、社員は不満を持ちませんが、 人件費が上昇してしまいます。低い方や中間の水準にすれば、高い方の社員が不満を持ちます。 そうかといって、しばらく放っておけば、今度は低い方の社員が不満を抱くようになります。
　
幸運なことに、両社の給与水準がほぼ同じであったとしても、簡単ではありません。 通常、企業が合併すると、経営者は総務部門や経理部門といった管理部門は統合し、効率化しようと考えます。 すなわち、人員を減らす方向に動きます。 一般的にＭ＆Ａが、事業の相乗効果とコストの効率化を狙っている以上、当然のことです。
　
これまで私が見聞きしてきた経験からは、企業のＭ＆Ａが人材のモチベーションを上げる方向に作用することは、 ほとんどありません。
　
とはいえ、難しい局面は、人事担当者やコンサルタントの腕の見せ所でもあります。
　
Ｍ＆Ａにおける人事の役割は、
　
１．まずは、合併・買収後の社員のモチベーションを極力落とさない
２．新会社のあるべき人事方針・人事制度を構築する
３．将来的に、強い組織、人材のモチベーション・能力を高める
　
といった流れになるでしょう。

　
では、自社が吸収・合併、企業再編の当事者となったとして、人事制度の統合を進める場合、 どのようなステップを踏めばよいのでしょうか。
　
例えば、２つの会社が合併する際には、大きく分けて以下の３つの選択肢があります。
　
１:人事制度を当面統合しない
２:一方の会社の人事制度に統合する
３:新しい人事制度を設計し、両社の制度を移行させる
　　
いずれの方法を選択するかは、Ｍ＆Ａ・企業再編のスタイル、同業種間なのか異業種間なのか、 双方の制度内容によりますが、現実には両社の力関係にも左右されます。片方の会社の影響力が強い場合には、そちら側の制度に合わせるケースが多いということです。
　
人事制度統合を進める場合、基本的な流れは以下のようになります。
　
１:推進体制を決定する
２:人事制度統合のスケジュールを立てる
３:両社の現状を整理・分析する
４:各種人事制度（等級、評価、賃金・・・）の方針を決定する
５:各種人事制度の具体的設計を行う
６:新制度への移行方法を決定する
７:社員に新制度を発表する
８:新制度へ移行する
　
この度、以上のような人事制度の流れを、小冊子「Ｍ＆Ａ、企業再編における人事制度統合の進め方」にまとめています。 以下のページから無料でダウンロードできますので、ご活用下さい。
　
Ｍ＆Ａ、企業再編における人事制度統合の進め方