人事制度改定を通して、キャリアパスを見える化したい！
 
このようなオーダーやご相談を受ける機会がここ最近多いです。そこで今回からは、「キャリアパスのつくり方」やそれを人事制度とどのようにリンクさせていくかを何回かに分けてお話していきます。

■ そもそも「キャリアパス」とは？

キャリアパスとは、「あるポストに就くまでのキャリアアップの道筋」を指します。この道筋とは、単に「課長になって、部長になる」といったキャリアアップの順序という意味だけでなく、以下のような意味合いを含んでいます。
 

　① どのような職務を経験させるか？

　② 身に着けてほしいスキルや知識は？

　③ 転勤やジョブローテーションなどの経験をさせるか？　　…etc.

■ 中小企業の問題点と解決の方向性

多くの中小企業では、上記①～③の整理ができていないことがほとんどです。そのため、社員からすると「どうすれば管理職になれるか分からない」「会社がキャリアパスを示してくれない」といった不満が生じます。
 

したがって、キャリアパスを見える化するためには、①～③を人事制度設計の際に、一緒に議論しておくことが重要です。議論を行う際の細かな論点や留意点等は、次回以降に詳しく解説しますが、以下のような流れで具体化を図っていきます。
 
　1）事業戦略や社員志向を踏まえながら、検討の基軸となるポストを設定する

　　　例）小売業⇒店長　など
 
　2) 基軸となるポストの実在者をベースにどのようにキャリアアップしたのかを洗い出す
 
　3）2）が複数出た場合は、その中で最も主流となるルートを選ぶ
 
　4) 主流となるルートにおいて、各階層でどのような経験を社員に積ませていくか、現状の課題感も踏まえながら深めていく

今回のお話は以上です。次回は上記の流れに沿って、具体的な検討のポイントや、人事制度への展開方法を解説していきます。