運輸業・物流業 人事制度の構築ポイント

-もくじ-

  1. 運輸業・物流業の人事制度を構築するにあたって
  2. 構築のポイント

1. 運輸業・物流業の人事制度を構築するにあたって

 これまで物流業は経済の発展とともに大きく飛躍し、世界屈指の企業が数多くでてきました。また、他業種でも物流機能を持つ企業が増え、多くの企業・消費者にとっても欠く事のできない存在となり、流通の中の重要な機能となっています。しかし一方では、サービス・品質の向上を求められ、一方では価格の値下げ、原油価格の高騰、人材不足等、物流業を取り巻く環境は、特に厳しくなってきています。

 この厳しい経営環境を打破するために、物流業各社の取り組むべき課題は少なくはありません。コスト削減、業務の効率化、品質の向上、システムの構築等、さらに最近では業務形態の多様化による請負業務・派遣業務等、これらに従事する社員の処遇及び育成は、今、企業が取り組むべき最重要課題です。

2.構築のポイント

職位別の評価制度

 評価項目としては、仕事の成果を評価する『成果・業績評価』と、仕事に対する姿勢や能力およびプロセス、能力などを評価する『職務・プロセス評価』があります。成果・業績評価では、重点テーマ目標達成率、コスト削減率、在庫精度向上などの『仕事の結果』を評価します。また職務・プロセス評価では、保有する技術や技能、知識、また、仕事に対する取り組みなどの『仕事のプロセス』を評価します。

 当然ではありますが、部長、課長のような管理職と、新入社員はじめ、入社年数の浅い社員とでは求められる結果や行動は違ってきます。部長、課長クラスの管理職には、仕事の結果である、『成果・業績』のウェイトが大きくなり、求める成果・業績には責任も伴ってきます。一方入社年数や経験年数の浅い社員や新人社員には、仕事に対する意欲や取組み姿勢にウェイトを置くことになるでしょう。このように、評価制度を考える場合には、職位別に考えていくことが必要になります。

賃金制度の設計

 これまでの日本企業は、終身雇用を前提に、年齢や勤続年数などの年功的要素や、扶養家族・住居といった属人的要素を考慮した賃金制度が一般的でしたが、最近ではこれらの要素を排除するケースも多く見られるようになってきました。各企業の従業員に対する処遇方針の変化の表れでもあります。個人の会社への貢献度や能力に応じた処遇体系によって、適正な賃金支給の実現を図るとともに、企業体質変革への取組みとも言えます。ただし、これらの属人的要素は全く否定するべきものでもありません。チームとしての作業が多い職種や、経験年数と技術習熟度が比例する職種などは、勤続給や年齢給を活用して、個人の成長に合わせた処遇体系が実用的といえるでしょう。

 中でも、物流業では乗務員(ドライバー)の賃金体系をいかに効果的に設計できるかが重要なポイントであり、乗務員の人材不足が深刻であることとも相まって、各社とも知恵を絞っています。

 以下は、乗務員の賃金制度設計の一例です。(1)の区分は一般的な企業でもよく用いられる体系ですが、(2)の業績給などは乗務員固有の仕組みです。運転業務に対するコストパフォーマンスを定量的に評価し、ダイレクトに給与と連動させることで、優秀な社員のモチベーションアップに繋げる狙いがあります。

乗務職位別の評価制度 (1)年齢給、勤続給、経験給、能力給(職種別)
(2)業績給(使用燃料費/走行距離)×○○円
   時間外手当
   無事故手当(*)
   *車両事故:修繕費×○○%=自己負担