1.フィードバックとは？

フィードバックとは、上司が部下に自分では気づかない長所や弱点を伝え、成長を促すことです。フィードは「食べ物」や「栄養」を意味する言葉で、成長するための材料を与えることを意味します。

 

フィードバックは、人材育成において非常に重要であり、部下への適切なフィードバックによって、部下は自分の長所に自信を持ち、弱点を改善して、会社に貢献する人材に育っていくことを支援します。「会社により高いレベルで貢献する人材に成長すること」を促すことが、フィードバックの大事な意義です。

 

今回は、代表的なフィードバック機会の一つである、期末評価について取りあげてみたいと思います。

 

2.人事評価のフィードバックの流れ（例）

期末評価で、評価表を見せて上司から部下にフィードバックを行う際、何をどの順番で伝えるかという流れにも、ちょっとしたコツがあります。経営者や人事担当者の方は、社内でフィードバックのやり方ついて、各部署の上司に伝える際などに、参考にしてみてください。

 

①目的を伝える

はじめに、フィードバックの目的は、「会社により高いレベルで貢献する人材に成長すること」を促すことだと、上司から部下に伝えてもらいましょう。それによって部下は、この場は何のために設けられているのか、理解できます。そしてその後も、「今なぜこの話がでているのか」を理解しやすくなるはずです。

 

②評価結果を伝える

次に、評価結果を伝えてもらいます。これは、上司と部下がフィードバック面談を行う機会のある会社でしたら、既に実施されているところがほとんどではないでしょうか。総合評価と各項目について、評価の点数をそのまま、上司から部下に伝えてもらいましょう。

 

③良かった点や長所を具体的に説明する

続いて、良かった点や長所を具体的に説明してもらいます。評価している点（良かった点）を、改善してほしい点より先に伝えるのが、重要なポイントです。人間は長所を伝えてもらって、相手に認めてもらったと思えないうちは、弱点の改善などによる、成長に目を向けづらいものです。

 

よく「何度部下に弱点を指摘しても直らない」という上司の方がいらっしゃると思います。これは経験上、先に部下の長所を認めることで、いくらか改善すると思われます。まずは、自尊心を持ってもらうことが大事です。そうすれば、「私のことを認めてくれる、信頼できる上司の言う事を聞こう」と思ってもらえて、成長を促しやすくなります。

 

④主観ではなく事実を説明する

上記で述べた長所を上司から部下に伝えてもらう際も、続けて改善してほしい弱点を伝えてもらう際にも、重要になってくるのが、主観ではなく、事実を伝えてもらうという点です。評価表を使ったフィードバックでよく問題になるのが、評価理由があいまいにしか伝えられないことです。社内外のうわさや部下の日頃の雰囲気などを元に、なんとなく評価を付けてしまうと、このようになりがちです。

 

長所を事実ベースで伝えられた部下は、「こういう言動を増やせば良いのか」と理解でき、更なる貢献と成長に繋がるでしょう。また、弱点を事実ベースで伝えられた部下は「こういう言動はダメなのか」と、自分自身の課題を事実ベースで考えられ、貢献を阻害する言動の減少に繋がるでしょう。フィードバックの際は、プラス評価、マイナス評価とも、その元となった事実を伝えてもらいましょう。

 

⑤最後に成長課題を共有、確認する

最後に、事実ベースの改善、成長してほしい点をふまえた上で、その後の成長課題を話し合い、確認して記録に残す時間を取ってもらいましょう。フィードバックの際によくあるのが、話しっぱなし、やりっぱなしになってしまうことです。記録に残すことで、フィードバックの後も、上司、部下ともに見直して「ここが課題だったな」と、確認できるようになっていると良いでしょう。

 

３．フィードバックを助けるための評価表の工夫

最後に、評価表を作成・改定する経営者や人事担当者の方が、評価表に施せる工夫を紹介いたします。これにより、上司から部下に、上記の流れで適切なフィードバックがしやすくなるでしょう。

 

意識せずとも理想的な流れに沿って、上司が部下にフィードバックできるよう、評価に関わる事実（下記①→②）を記入する欄と、面談での合意を記入する欄を、評価表に用意されてはいかがでしょうか。たとえば、下記のように、最初に「評価している点（よかった点）」、次に「改善、成長をしてほしい点」、最後に「面談で合意したこと」を書くという構成にするのはいかがでしょうか。

 

 

日頃から上司に①と②の欄に、長所と直してほしい弱点を、事実ベースで記入してもらいましょう。その内容をフィードバックの際に、部下に伝えてもらった上で、フィードバック面談の最後に、③に上司と部下で話し合った上で合意したことを、記入してもらいましょう。記録にのこして、見返せるようにすることで、「会社により高いレベルで貢献する人材に成長すること」がよりスムースに促されると思われます。

 
以上、今回のブログでは、評価表の作成や改定に携わる経営者や人事担当者の方に向けて、「フィードバックの定義」、上司から部下への「フィードバックの流れ」とそうする理由、「フィードバックを助けるための評価表の工夫」について提案しました。

このような評価表の運用が、御社で諸事情によって、紙やExcelでは厳しい場合は、HRテック（人事を支えるITシステム）の導入も、検討されることをおすすめいたします。