採用に苦戦している中小企業に共通する3つの落とし穴

「求人を出しても応募が集まらない」「採用媒体を増やしても、求める人材に出会えない」「採用担当者が頑張っているのに、採用成果が安定しない」。こうした悩みを抱えている中小企業経営者は少なくありません。

採用活動の進め方や求人原稿の作成、採用サイトの活用、面接、内定者フォローなど、採用に必要な取り組みは広く知られているにもかかわらず、採用に苦戦する中小企業が多いのはなぜでしょうか。

本コラムでは、採用に苦戦している中小企業に共通する3つの落とし穴と、採用を失敗させないためにまず取り組むべきことについて解説します。

本コラムのポイント

• 「場当たり的な採用」「採用関係者の認識のズレ」「採用担当者任せ」の3つが、採用成果を妨げる要因となる。
• 採用に苦戦する原因は、採用手段の不足ではなく、失敗原因や解決すべき課題が曖昧なことにある。
• 採用を仕組み化する第一歩は、自社の「採用競争力」を分析し、改善すべき課題を明確にすることである。

Ⅰ.【落とし穴❶】採用媒体や求人原稿を変えても成果が出ない「なんとなく採用」

採用に苦戦しているとき、まず検討するのは採用媒体の変更や掲載プランの見直しではないでしょうか。求人原稿の修正、応募条件の緩和、スカウトメールの改善なども、よくある対応策です。もちろん、これらの施策が有効な場合もあります。しかし、問題の根本原因を特定しないまま対策を講じても、期待する成果につながるとは限りません。

例えば、応募が集まらない原因が求人原稿の訴求力不足にある場合、採用媒体を変更しても、求職者に自社の魅力が伝わらないという問題は解決しません。また、原因が採用チャネルと求める人材のミスマッチにある場合、求人原稿をいくら改善しても、そもそもターゲットとなる人材に情報が届かない可能性があります。

以上のように、応募が集まらない原因によって解決すべき課題は異なりますが、多くの中小企業では、苦戦原因の分析を行わず、目の前の問題に対して思いついた施策を繰り返す「なんとなく採用」を行っています。

採用に苦戦している企業が見直すべきなのは、必ずしも採用手段そのものではありません。まずは、採用がうまくいかない原因を特定し、自社が優先的に取り組むべき課題を明確にすることが重要です。

Ⅱ.【落とし穴❷】経営陣・現場・採用担当者における「認識のズレ」

2点目は、採用関係者の間で求める人材や採用活動の方向性について認識が一致していないことです。

例えば、過去のご支援先にて「どのような人材を採用したいか」を関係者に尋ねたところ、次のような違いが見られました。

【求める人材】

〇経営者：挑戦意欲が高く、自ら考えて行動できる人材

〇現場の部門長：素直で真面目であり、指示どおりに仕事を進められる人材

〇採用責任者：まずは応募者を増やすため、応募条件を広く設定したい

それぞれの考え方には理由があるかもしれません。しかし、採用活動の方向性(どんな人材を獲得するために活動するか？)が揃っていなければ、求人原稿で伝える魅力や選考で重視する基準が曖昧になり、採用のミスマッチや人材獲得の機会損失につながります。

こうした問題を防ぐには、経営陣・現場・採用担当者が連携し、「自社はどのような人材を採用したいのか(＝求める人材像)」「その人材を獲得するために、誰が、いつ、何に取り組むのか(＝採用戦略)」を整理することで、会社として採用活動に一貫性を持たせることが重要です。

Ⅲ.【落とし穴❸】採用担当者の努力や力量に依存する「属人的な採用」

3点目は、採用活動自体が、個人の努力や経験に依存していることです。

中小企業では、採用専任の担当者や採用チームを置かず、人事・総務部門の社員がほかの業務と兼任しているケースが少なくありません。その結果、担当者が採用実務をこなすだけで精一杯になり、採用活動の改善にまで手が回らないことがあります。

また、採用活動のノウハウが担当者個人に蓄積されていると、担当者の異動や退職によって、採用活動を一から組み立て直さなければならない場合もあります。

以上を踏まえると、採用活動は担当者の努力を前提とするのではなく、採用方針や判断基準、役割分担を明確にし、採用を仕組み化することで、担当者個人の力量だけに左右されない体制を構築することが重要です。

Ⅳ.3つの落とし穴に共通するのは「採用活動の軸」がないこと

ここまで紹介した3つの落とし穴は、一見すると別々の問題に見えるかもしれません。しかし、その根底には共通点があります。それは、採用失敗の本質的な原因と、解決すべき採用課題が明確になっていないことです。

原因が分からなければ、効果的な対策を選ぶことはできません。あるいは、採用関係者の認識が揃わない状況を放置していると、担当者が個別の判断で場当たり的に対応せざるを得ないため、採用成果が安定しない状態から抜け出せなくなります。

こうした状況を変えるためにまず取り組んでいただきたいのが「採用競争力の分析」です。

採用競争力とは、求職者から選ばれ、自社が求める人材を獲得するための力です。自社の採用活動を振り返り、何が、なぜうまくいっていないのか、どこに改善の余地があるのかを分析することで、優先的に取り組むべき課題が見えてきます。

Ⅴ.まずは自社の採用競争力を分析し、採用苦戦原因と課題を特定する

人材採用に関する情報やノウハウは、書籍やインターネットなどを通じて数多く得られます。一方で、採用媒体を増やすべきなのか、求人原稿の訴求力を高めるべきなのか。それとも、求める人材像や社内の協力体制を見直すべきなのか。採用成功に必要な施策は、企業ごとの状況によって異なります。だからこそ最初に必要なのは、施策を検討することではなく、自社の採用活動を分析し、改善の方向性を明らかにすることです。

弊社では、「応募が集まらない」「応募が来ても求める人材の採用ができない」「採用した社員がすぐ辞めている」等、採用・定着上の問題を抱えているものの、改善すべきボトルネックが分からない中小企業向けのサービスとして採用競争力診断を実施しています。

本診断では、人材採用・定着における問題点とその発生原因、そして採用・定着力の強化に向けた、具体的な課題設定およびアドバイスを実施いたします。ご興味のある方は以下サイトをご覧ください。

【採用競争力診断サービス】

https://jinji.jp/hrconsulting/competitiveness/