今回は、人事評価における自己評価の狙いと運用のポイントをお話します。
 
1.自己評価の狙い
人が成長するためには、
　①現状とあるべき姿のギャップを把握する
　②ギャップを埋めるための成長課題を設定する
　③課題解決のためのアクションを決め、実践する
といったステップが重要です。
自己評価を行うことにより、評価期間中における自身のパフォーマンスを振り返る機会を意図的に作り出すことができます。その結果、上記ステップ①をより客観的な内容をもって行いやすくなります。したがって、自己評価の狙いは、人材育成の効果性を高めることといえるでしょう。
 
2.自己評価がうまく機能しない事例　
上記目的から、自己評価の導入する企業は多いですが、実際の運用時においては上手く機能していないケースも少なくありません。よくある具体的な事例とその発生理由を整理すると、以下の通りです。
 

 
上記のような不具合が発生すると、部下は正しい現状認識や成長課題の設定ができず、自己評価の狙いであった育成効果の向上が期待できません。また、上司・部下間の信頼関係が損なわれ、人事制度全体の健全な運用に支障をきたす可能性まであります。このようなトラブルを回避するための具体的な運用のポイントをご紹介します。
 
3.運用のポイント
運用のポイントは3点です。
 

 
いかがでしたでしょうか。自己評価は、部下の成長を促すために効果的な手法でありますが、一方で、評価者に負荷がかかることを念頭に置く必要があります。中途半端に導入して、健全な制度運用ができなくなるのであれば、むしろ導入しないということも選択肢の一つです。上司の評価スキル・フィードバック力や業務状況を踏まえて、導入の是非を検討していただければと思います。