「オミクロン株」の台頭などにより長引くコロナ禍で、テレワーク制を導入する企業が増えています。そのなかで、在宅勤務と会社勤務の社員が混在している場合、両者間で働き方の違いから不平・不満が起こることが少なくありません。

私もご支援先のクライアント様から、「在宅勤務の制度化を進めているが、同じ社内で在宅勤務ができる社員とできない社員がいるのは不公平だ！などの声が現場から上がっている。」というお話を実際に耳にしたことがあります。

どうして在宅勤務だと不満が起こるのでしょうか？また、会社としてどのように対処すべきでしょうか？

■在宅勤務も会社勤務も不公平？

在宅勤務が不公平と感じられる理由には、通勤する時間や負担がかからない、人間関係の煩わしさから解消される、業務に集中でき生産性が上がる、育児や介護と両立しやすいといった良い点が、在宅勤務ができない社員にとっては享受できないことがある、あるいは、上司の目が行き届かない環境で「サボれるのでは？」という疑念が生じるなどが挙げられます。
 
一方で、在宅勤務をする社員にとっては、通信機器・光熱費等の支出が増える、仕事とプライベートのオン・オフの切替えができない、小さな子どもがいると仕事ができない、コミュニケーションが難しく孤独を感じやすいなど、必ずしもメリットを享受しているとは限りません。また、きちんと評価されないのではという不安を持つケースも考えられます。
 
このように、在宅勤務ができない社員にとっても、できる社員にとっても、どちらが不公平であるかは一概にはいえないところがあります。つまり、各個人が置かれた環境や考え方、捉え方次第で、どちらも不公平になり得るということです。

■在宅勤務に対する不公平感をどう解消するか？

そもそもすべての社員が満足する、あるいはすべての社員にとって公平な仕組みは存在しません。先述のように、在宅勤務についても、完全に公平な仕組みとすることはほぼ不可能と言えるでしょう。そこで大切なことは、会社として、このコロナ禍にどう立ち向かっていくかという”スタンス”を明確に示し、そのうえで具体的施策を検討・推進していくことです。
 
例えば、
 
・社内から感染者を出さず、リスクを最小限としながらも事業を継続する

・上記を踏まえ、会社勤務率を会社全体として●割削減する
 
など、まずは会社としてのポリシーを明確に打ち出し、その上で在宅勤務手当やリスク手当（出勤による感染リスクへの配慮）等の支給やコミュニケーション不足を補うＩＴツールの導入など、それぞれに働きやすい環境づくりを行っていくことが、社員の納得感につながっていくのではないでしょうか。

また、上記はあくまでもコロナ禍に限ってのお話ですが、アフターコロナを前提としたニューノーマルな働き方を考えた場合であっても基本は同じです。場所に依存しない柔軟なワークスタイルが可能な環境の整備、あるいは在宅勤務ができない社員に対する連続休暇の付与等々が施策の一つとして考えられますが、その場合も、まずは会社としての”スタンス”や”目指す姿”を明確にし、それに沿った施策を進めていくことが肝要です。