商社・卸売業 人事制度の構築ポイント

-もくじ-

  1. 商社・卸売業の人事制度を構築するにあたって
  2. 構築のポイント

1.商社・卸売業の人事制度を構築するにあたって

 旧来型の卸売業では、主要な職種として「営業職」「仕入職」が挙げられます。しかし、現在の卸売業では、一人の人材(多くは営業職)が、販売物流から企画提案、商品開発(商品開拓)といった、事業モデル全般に関わることが求められてきています。

 事業モデルを可視化する際に利用される「バリューチェーン」に照らし合わせてみて、どの領域が自社の事業の強みか、またその強みを発揮するために人材に求められる技能・成果業績を見極め、人事評価・処遇制度を設計する視点が必要です。

2.構築のポイント

業績評価の設計

 卸売業で主要な職種となる「営業職」の業績評価要素としては、売上、粗利益、売掛金回収、新規顧客開拓などが挙げられます。問題は、それぞれの要素をどのように評価するかです。
「売上」という要素を評価するには、大きく分けて、
 ①目標・予算に対する達成度
 ②前年(あるいは過去)実績に対する伸長度
 ③業績や指標の絶対額
という3つの基準があります。

 例えばルートセールスなら、「①目標・予算に対する達成度」を中心に置くことが多いでしょう。それぞれの担当先や各種条件を加味できる点はメリットですが、目標設定に対する納得性がより重要となります。

業績評価3つの基準のメリット/デメリット

業績評価の観点 メリット デメリット
目標達成
  • 分かりやすい
  • 社員の目標意識を高める
  • 全員が目標達成すれば
    会社の目標も達成できる
  • 目標設定方法に不信感や不公平感を
    抱かせる可能性がある
  • 自己目標を低い水準で立てる
    可能性がある
前年伸長率
  • 分かりやすい
  • 対比する基準が明確である
  • 全員が前年実績を上回れば、
    昇給原資ができる
  • 過去に実績を伸ばした社員ほど
    厳しい基準となる
  • 外部環境の変化を反映できない
  • 担当替えなどの場合、評価しにくい
絶対値(額)
  • 貢献度を反映しやすい
  • 会社の期待する水準や金額を
    意識させることができる
  • 基準値をどの程度にするのかが難しい
  • 実績の低い人のやる気を損なう
  • 担当先の影響を大きく受ける
賃金制度の設計

 商社・卸売業においては、営業職を中心に「成果主義」を取り入れる企業が多かったものの、行き過ぎた個人実績の評価スタイルを見直す動きもあり、最近ではむしろ「優秀な若年層が魅力を感じ、わが社に長く定着してもらうための賃金制度」が必要となっています。そのために、「単なる年功主義ではない、実力に応じた賃金決定の仕組み」が必要となる一方、「長期的かつ安定的に昇給・昇格が期待できる制度設計」も重要となります。

複線型人事制度の導入

 社員数が拡大している企業であれば、一定期間営業で実績を重ねた人には管理職としてのポストが用意できます。しかし、組織規模の拡大にブレーキがかかっている企業では、何年も前に昇進した管理職が長期間居座るようになり、それに続く世代の全員が管理職を目指すキャリアは描きづらくなっています。
そこで、マネジメント適性のある一部の人は管理職となり、営業力に優れた人は営業専門職を目指すという複線型のキャリアパスを用意する必要があります。

 運用の留意点としては、専門職コースが、社内で「マネジメント力の無い人のコース」というネガティブな捉え方をされないこと、また、専門職の人材が良くない意味で「個人商店化」しないようにするための工夫が重要になります。

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