前回に続き、組織におけるコミュニケーションの意義について考察していきたい。今回は「創造・学習」という意義の中で、「学習」について焦点を当てる。前回は、創造・学習を促進するコミュニケーションとして、特に「しっかりと聴く」「うまく問いを投げる」という点について述べた。今回は、学習を促すためにどのような問いがあるかについて紹介してみたいと思う。

７０：２０：１０の法則（学習に影響を与える要因として、７０％が直接経験、２０％が他者の観察やアドバイス、１０％が読書・研修というもの）と言われたりするように、我々は経験から多くのことを学習する。ところが、同じ経験を積んでいるにもかかわらず、より成長できる人とそうでない人がいるのが現実である。それは、経験からよりよく学ぶことができているかどうかによる。学習力の差と言ってもよいかもしれない。

そして、この学習力の差は、経験学習サイクルをどれだけ回すことができるかが大きく影響すると考えられる。経験学習サイクルとは、「具体的経験をする」⇒「内省する」⇒「教訓を引き出す」⇒「新しい状況に適用する」⇒「具体的経験をする」・・・、というサイクルを指し、アメリカの教育学者であるコルブ氏が提唱したものである。

ここでのポイントは、「内省する」と「教訓を引き出す」。簡単に言ってしまえば「次に活きる振り返りをどれだけ行えるか」ということが肝となる。ところが、一人でやろうとするとこれが案外難しい。「外部環境が悪かったから」、「他の誰かが動いてくれなかったから」、「共有が不足していたから」等々他責的な振り返りや表層的な振り返りについなりがちである。自分事としてより深く広く考えることが求められるわけであるが、他人の力を借りることが最も手早い方策となる。誰かとコミュニケーションをとることによって、さらに、他の人から良質の「問い」を受けることにとって、学習を促す気付きや学びを得やすくなる。

ではどんな「問い」があるだろうか。例えば、

・今回の取り組みを通じて、何か気付いたことはありますか？

・どうしてうまくいったと思いますか？　・・・それはなぜですか？

・次も同じことをするとしたら、何を変えますか？

・同じような状況にいる人に対して、いまなら、どんなアドバイスをしてあげますか？

・今回の気づきは、今後どのように生かすことができそうですか？　等々。

こういった「問い」を含んだコミュニケーションが、日常の職場のなかで、自然にできるような組織文化になると、お互いに成長を促していくことができるようになる。ところが、日常業務に追われ、つい後回しにしたり、面倒臭がったりして軽視してしまうのが実態であろう。そこで、上司と部下の1on1ミーティングを定期的に開催したり、いま行われている定例会議の一部の時間を使ったりして、意図的に学習のための時間を設けることから始めてみることをお薦めしたい。

以上、前回を含めて2回にわたり、「創造・学習」について述べた。いま一度、創造・学習を促進するコミュニケーションがどれだけとれているか、振り返ってみてはいかがだろうか。