明治から大正にかけ、日本経済の基盤となる数々の産業・企業を設立した渋沢栄一は、「論語」を自らの行動の拠り所としていました。
　
その中で、「人物の見極め方法」として、
　
「子曰く、その為すところを視（み）、その由るところを観（み）、その安んずるところを察すれば、人いずくんぞかくさんや・・・」（為政）
　
とあるように、
　
まずは、その人の行為内容を「視る（みる）」
次に、その人の行為の動機を「観る（みる）」　
更には、その人の行為の落ち着くところを「察する」
　
という３点でみることで、人物の見極めにおける間違いを防いでいたそうです。
　　
現代の人事管理においても、特に採用面接や昇格判定などで使える原則だと思いますので、ご紹介します。
　　
最初の「視る」については、現象や事実として目に見えやすく、多くの場合で把握されているはずですが、２番目の「観る」、３番目の「察す」というレベルになると、見極めが出来ていないケースもあると思います。
　　　
例えば、「経営幹部への登用判断」という場面を想定してみましょう。
　　　
ある方が、目に見える行為としては、「マネジメントをしっかりし、人心も掌握し、成績も上げている」 ということであれば、１番目の「視える」段階ではまず問題ありません。
　　
ところが、次の「観る」という段階で、その行為の動機が「自分の出世・報酬アップのため」だけであれば、その人の行為は本物とは言い切れません。 さらに、３番目の「察す」の段階では、「その人が何に満足して生きているか？」をみることになります。具体的には、その人の「仕事における価値観」のようなものでしょう。
　
例えば、「常に厳しい環境に身を置き、責任を持って仕事をやりきる」ことにやりがいを見出せる人なのか、あるいは「仕事は”そこそこ”でこなし、気楽にプライベートを満喫する」ことに人生の重きを置いているのか？　といったことです。仕事の実力の有る無しに関わらず、前者であれば多少困難な状況でも乗り切る可能性があるのに対し、後者であれば、すぐにくじけてしまい、幹部としての職責を全うすることは難しいでしょう。
　　
私自身も、いろんな経営者・社会人・学生とお話しする機会がありますが、 相手がどんな人物かを探るときは、不完全ながらも無意識的に概ねこんな視点を持って話しています。
　
ただ、「人を見極める」というのは難しいことであり、こういった観点を活かすためにも、そのベースとなる一定以上のコミュニケーション量が必要となるのは、言うまでもありません。