採用戦略とは？ 戦略の立て方やメリットを紹介
採用・定着
Ⅰ.採用戦略とは？
多くの中小企業は、「募集をしても応募が集まらない」「色々な採用手法を試すもうまくいかない」「選考・内定辞退が多く発生している」「求める人材からの応募が少ない」といった悩みを抱えています。
売り手市場の進行や採用施策の多様化・複雑化が進む現代において、中小企業が人材獲得競争を勝ち抜くためには、求人原稿の修正や面接方法の見直しなどのマイナーチェンジだけでなく、採用戦略の見直し・策定が必要となっています。
採用戦略とは、自社の採用ターゲットの獲得に向けて、今後の採用課題と取り組み事項をもとに、いつ・誰が・何を・どのような手段で活動していくのかを具体化したものです。
これにより、人材採用に時間・コストを割くことが難しい中小企業でも、「採用戦略」という方針のもと、採用PDCAを高速に回しながら、計画的に勝つべくして勝つ採用活動を推進することができます。
Ⅱ.採用戦略を立てるメリット
中小企業が採用戦略を策定するメリットは、以下の3点です。
【メリット❶】自社の勝ちパターンが分かる
【メリット❷】次の打ち手が分かる
【メリット❸】欲しい時に・欲しい人材を・欲しい人数、採用できる
つまり、採用戦略を策定することで、ムダな時間・コストを掛けず、効率的・効果的な採用活動を展開できると同時に、必要な時に・求める人材を・欲しい人数、採用できるようになることが、採用戦略の最大のメリットと言えます。
Ⅲ.採用戦略の立て方
採用戦略は次の4つのSTEPで策定します。
【STEP1】企業ビジョンの整理および採用目標人数・求める人材像の設定
そして、ビジョンが整理できたら、そのビジョンの実現に必要な追加人員(＝採用目標人数)について、現状の部門別の人員や年齢構成を整理の上、将来の人員予測シミュレーションを行うことで算出します。具体的には、社員が仮に誰も離職することなく、数年後を迎えた場合、部門別にどのような年齢構成の変化があるかを検証することで、将来的に手薄になる年代や人数を大まかに特定することができます。
最後に、ビジョンの実現に向け、社員に求めたい能力・スキルを整理し、各部門・職種における求める人材を設定します。求める人材は、年齢や居住地、保有資格や経験等の定量的な観点だけでなく、保有能力やスキル、志向性や価値観等のマインドといった定性的な観点もあわせて具体化を図ります。
【STEP2】採用上の問題点と課題の洗い出し
〇Attention：認知(表示回数・PV数・会員属性等)
〇Interest：興味(クリック率・コンバージョン率等)
〇Search：検索(採用サイトの閲覧数・口コミサイトの評価等)
〇Action：行動(面接の歩留まり・内定承諾率等)
〇Share：共有(社員からの人材紹介人数等)
このフレームを用いて、どの時点で求職者が離脱しているのか、また、なぜ離脱してしまったのかを整理し、特にどのフェーズの問題点を解決すれば最短ルートで採用力を強化できるのかを検討することで、解決すべき採用課題や今後の取り組みを具体化することができます。
【STEP3】採用力強化方針と重点課題の設定
【STEP4】採用KPIと推進スケジュールの策定
以上の内容について検討することで、今後自社が採用力強化に向けて取り組むべきことが明文化され、採用戦略という自社なりの勝ちパターンを確立することができます。
Ⅳ.売り手市場の“今”だからこそ、採用活動の抜本的改革を！
■採用競争力診断サービスのご案内
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【採用競争力診断サービス】
執筆者
大園 羅文
（経営支援部 シニアコンサルタント）
「採用・定着コンサルタント」として、中堅・中小企業を対象とした人材採用支援(新卒・中途)、若手人材の定着・即戦力化支援、人事制度の構築・運用支援に従事。
特に、『若手人材の採用・定着力の強化』を得意テーマとしており、中小企業独自の問題に対する支援を通じて、“欲しい人材を採用・定着させる企業づくり”をテーマに掲げている。
「成功事例で分かる 小さな会社の採用・育成・定着の教科書」(日本実業出版社) 著者
※コラムは執筆者の個人的見解であり、人事戦略研究所の公式見解を示すものではありません。