小職が担当しているブログのカテゴリーは、一応「賃金制度」ということになっている。これまでのブログは、どちらかというと賃金に関する小職の個人的な考えや見解を述べることが多かったが、今後は、（このブログの存在価値を少しでも高めるために）賃金制度設計に関する基礎的なノウハウ等についても触れていきたいと思う。
　
今回のブログは、その第１弾となる。テーマは、表題の通り「基本給の設計」についてである。
　
（１）　基本給の設計について
月例給与の中心的な支給項目である「基本給」について、その仕組みを考えるにあたっては、主に以下のような観点が存在する。
　
①　基本給の決定要素及び構成
②　隣り合う賃金レンジの関係性
③　基本給の設定水準
④　昇給の仕組み
　
上記のうち、今回のブログでは、まず①について解説させていただく。
　
①　基本給の決定要素と構成
仕組みとして給与を設定する以上、金額の決定に際してはその「根拠」が必要になる。例えば、基本給の全部または一部を「年齢給」としている場合の決定根拠は、当然に「年齢」ということになる。この「決定根拠」のことを、ここでは基本給の「決定要素」と呼んでいる。 基本給の「決定要素」としては、概ね以下の５つの要素に区分できる。いずれを採用するかは、会社の考え方（＝報酬ポリシー）が反映されるべきであり、十分な議論・検討が必要である。
　　
基本給の決定要素・・・「年齢」「勤続」「能力」「業績・成果」「職務」
　
ちなみに、年功的な処遇制度の見直しが進んだとはいえ、筆者のコンサル経験を通じた感覚論で言えば、未だに「年齢」や「勤続」を基本給の決定要素にしている企業は多い。これは、過去からのしがらみに囚われているというよりかは、日本人（日本企業）の志向の根底に「長期勤続に対する報奨」という価値観が深く根付いてしまっているからだと推察される。
　
基本給の決定要素が決まれば、おのずからその構成は決まってくる。決定要素が１つであれば構成項目も原則は１つであり、決定要素が２つになれば構成項目も２つに分けるのが基本である。これは、決定要素によって、基本的な「昇給のあり方」が異なるからである。
なお、別途設計する評価制度において、例えば「能力評価」と「業績評価」を採用し、これら２つの総合評価によって基本給の改定を行う場合には、結果論として、構成項目は１つだが決定要素は２つということも起こりえる。このような考え方や仕組み自体は一般的ではあるものの、”能力という下方硬直的な要素”と”業績という変動的な要素”をミックスして給与改定を行うことになるため、決定要素と支給額の相関があいまいになりやすいという点を理解しておかなければならない。あいまいになるのを避けたければ、基本給の構成項目を「能力給」と「業績給」の２本立てにすべきである。
　
次回（以降）のブログでは、基本給設計時における「②隣り合う賃金レンジの関係性」について解説したいと思う。
　
◆関連リンク
賃金制度改革７つのポイント

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