成果・業績評価点と職務・プロセス評価点の合計方法
前回は、職種別の評価シートを作成し、評価点数の付け方について述べた。
成果・業績評価で１００点満点、職務・プロセス評価で１００点満点がつくようになっている。 この二つの点数を足して２００点満点としても良いが、単純に二つの点数を合計するのではなく、ここで若干、工夫が必要なってくる。
　
たとえば、営業職は、数値責任を負っているので、成果・業績評価の割合を重く見て、最終評価点を決定し、逆に総務職であれば、職務・プロセス評価の割合を重く見て最終評価を決定する、ということである。
また、同じ職種であっても、一般職より管理職のほうが数値に対する責任が重いので、例えば、同じ職種であっても、一般の営業マンよりも営業部長の評価における成果・業績評価の割合を高めるなどである。
　
職種・階層別の評価点合計方法
上記の考え方をもとに職種・階層別の成果・業績評価と職務・プロセス評価の合計割合の例を示すと以下のようになる。

上記はあくまでも一つの例であり、実際には、各職種の評価項目の内容や、部門ごとの仕事の進め方に応じて、自社の考え方に応じて決定することになる。
　
最終評語の決め方
評価結果をどのように処遇（賃金等）に反映するかによって、評価点の使用方法が違ってくるが、一般的な手法は、評価点を何段階かに分類し、最終評語を決めるということになる。
例えば、評価点を５段階に分類し、Ｓ、Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄというようにする方法である。

実際には、被評価者の点数水準がどの程度になるか見えにくい面もあるので、実際の評価点に応じて最終評語を決定することになる。
　
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