従来の年功型退職金制度
次に退職金の「実力主義化」を解説します。
　
人事制度が年功から実力主義（成果、役割）にもとづく処遇基準となる一方、 退職金制度は相変わらず年功序列のままという企業は多く存在します。 その代表例は、「最終給与比例方式」（または「最終給与連動方式」）と呼ばれる方法で、次の基本的なしくみをとっています。
　
退職金支給額　＝　退職時の基本給　×　勤続年数別支給率　×　退職事由別係数
　
なお、企業によっては「退職時の基本給」のところを「基本給＋役職手当」「基本給の８０％」としたりする例もあります。 また、退職事由別係数とは、一般的に会社都合（定年都合含む）と自己都合を併記します。 そこで「勤続年数別支給率×退職事由別係数」についても、すでに会社都合・自己都合の支給率を掛けてしまって、 会社都合支給率・自己都合支給率という形で規程に記載されているところも少なくありません。
　
従来型の問題点
では、従来型の制度にはどんな問題点が含まれているのでしょうか。 会社都合・自己都合は度外視するとして、従来型の退職金制度によれば、 〔タテ：基本給〕〔ヨコ：勤続年数別支給率〕という長方形の、ちょうど面積にあたる部分が退職金です。
　
（計算例）
　
１年目　　基本給20万　×　支給率1.0　＝　20.0万円
　
２年目　　基本給21万　×　支給率1.2　＝　25.2万円
　
３年目　　基本給22万　×　支給率1.5　＝　33.0万円
　
４年目　　基本給23万　×　支給率2.0　＝　46.0万円
　
（続く）
　
上記の制度の問題点は次の３点です。
　
問題点１　かつては給与アップモデルが通用し、「最終給与」が本人の実力を象徴していたが、 現在は本人の働きぶりが「最終給与」に象徴されなくなってきている
　
問題点２　基本給の伸びが鈍化すると、勤続年数の伸びによって決まる要素が高まる
　
問題点３　逆に基本給のアップは、そのまま退職金債務のアップを招くこととなり、経営上の負債リスクが高まる