内定応諾後の内定辞退を防止するために(後編)

前編で記載した、①や②、④、⑥等の不安を払拭するための場を設けることも内定辞退防止のために大変重要です。例えば①や②の対策として、1年目や2年目の先輩との交流の場を設けて、入社後にどのような社会人生活を送るのかを具体的にイメージさせる、④や⑥の対策として自身の就職活動を振り返り、なぜこの企業を選んだのかを再確認するとともに、人事から選考中に評価をした部分や、入社後の期待を伝える等の方法が考えられます。
 
なお、いずれの方法についても口頭で伝えるだけでは、後日また不安が大きくなる可能性があるため、なるべく資料等を渡して何度も見返すことが出来るようにするのが良いでしょう。加えて、現在の学生は親からの意見にも大きく影響を受けるため、親を味方につけるために、親にも資料を送付することも有効です。

 

上記以外の内定辞退防止の方法として「関係性の強化」が挙げられます。具体的には、不安になった時に相談できる仲間を作ること、そして「辞退しようかな・・・」と考えた時にそれを止めてくれる仲間を作ることです。ここでいう仲間とは内定者の同期のことです。

同期との関係性が良好であれば、「この仲間達と切磋琢磨してやっていこう」と同期をポジティブにとらえますが、逆に同期との関係性が良くない場合「こんな人達とやっていくのは無理だ」とネガティブにとらえられてしまうこともあり得ます。

 

そこで同期との関係性を強化するために有効なのが内定者によるチームビルディングです。例えば同期とともに”協力”や”連携”をしなければクリアできない課題に挑戦し、失敗をしながらも最後には全員で目標を達成するような経験をさせると、仲間意識が芽生え、内定辞退の防止だけでなく入社後の離職防止にも効果を発揮します。

 

このように、内定応諾後の辞退防止策は様々な方法があります。せっかく内定を出した優秀な人材を採り逃さないよう、出来ることから取り組んでみてください。

 
 
【野外型】チームビルディングプログラム

https://skg-od.jp/lp/teambuilding/

執筆者

南野 真彦 
(人材開発・経営支援部 シニアコンサルタント)

大学卒業後、リクルートグループ企業においてクライアントの採用支援に従事。
その後、人事コンサルティング会社にて、中小・ベンチャー企業の組織活性化のため、人材採用や若手の教育支援、人事制度構築などに尽力。
株式会社新経営サービス入社後は上記に加え、理念経営の実践など、組織・人事面における幅広い手法を用いた組織開発コンサルティングを行っている。

※コラムは執筆者の個人的見解であり、人事戦略研究所の公式見解を示すものではありません。

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