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キャリアパスの見える化⑥

2021年03月01日 カテゴリ:分析・診断

執筆者:岸本 耕平

人事戦略研究所 シニアコンサルタント

大学卒業後、大手パッケージソフトウェア会社に就職。企業が持つ人材価値の最大化の実現を目指し、人事管理ソフトの企画・開発に取り組んだ。新経営サービス入社後は、「理想をカタチにするコンサルティング」をモットーに、中小企業の人事評価・賃金制度構築に従事している。特に、中小企業ではなじみのない人事データの定量分析手法を用いての多角的な分析を軸にしたコンサルティングを得意としている。

等級制度を組み立てる際、「専門職を設けるべきか?」という点は重要な検討論点です。「多様な働き方・キャリア」という観点から社員から専門職制度を求められるケースも多くあります。今回、こういった点も踏まえて、キャリアパスを見える化するという観点から専門職制度を検討するポイントをお伝えしていきます。

 

◆専門職は本当に必要か?

これまで多くの中小企業の人事制度改革に携わってきましたが、「元々思い描いた通りに運用できていない」という声をよく伺います。上手く活用できない要因を考察すると、専門職の役割や職務、事業戦略・人事戦略上の必要性を確認しないままに、専門職制度を取り入れてしまったことがあげられます。社員のニーズに応えることも人事制度改革において重要ではありますが、上記のような失敗を犯さないように、具体的な制度設計に入る前に、以下の切り口から専門職制度の必要性や担ってほしい役割・職務に関して議論するようにしましょう。

・専門職とはどのような役割・職務を担うのか?

・現時点もしくは過去に上記役割・職務を担った社員は在籍していたか?

・会社の中期計画からみて、将来的に上記役割・職務を担う社員は必要か?

・「専門職」としてのキャリアを望む社員がどれくらい存在するか?

...etc.

専門職の定義は、「管理職と同等に処遇してもよい専門性のある役割・職務を担う」とされます。実際の人事制度構築において、この定義に必ずしも合致させる必要はありませんが、「専門職は何か?」を各社ごとに明確にしておくことが人事制度の運用適正化や社員に対するキャリアパスの見える化という観点から必要です。上記の切り口を参考にしてもらいながら、自社にとって専門職は必要であるかどうかを検討してみてください。

今回は、専門職制度導入におけるポイントをお話しました。具体的な設計のポイントや事例は次回お話しします。

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※コラムは執筆者の個人的見解であり、人事戦略研究所の公式見解を示すものではありません。

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